Diskriminierungsverbot
Altersgrenze als Kündigungsgrund vereinbar

Kündigung

Die Parteien eines Dienstvertrages können wirksam Kündigungsgründe vereinbaren. Auch eine Altersgrenze ist wirksam, wenn der Gekündigte ab Ausscheiden eine betriebliche Altersversorgung erhält, so das OLG Hamm.

Im konkreten Fall ging es um die Frage, ob die Vereinbarung im Dienstvertrag, dass bei Erreichen des 61. Lebensjahrs ordentlich gekündigt werden darf, gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt. Im Dienstvertrag eines GmbH- Fremdgeschäftsführers wurde vereinbart, dass die Altersgrenze von 60 Jahren einen ordentlichen Kündigungsgrund darstellt. Der Geschäftsführer wurde nach seinem 60. Geburtstag als Geschäftsführer abberufen und ihm wurde gekündigt.

Auswirkung Verstöße gegen AGG

Wenn Vereinbarungen einen Beschäftigten diskriminieren, weil sie gegen das AGG verstoßen, dann ist eine darauf gestützte Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) grundsätzlich nach § 7 AGG in Verbindung mit § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam. Nach §§ 1, 7 AGG dürfen Beschäftigte wegen des Alters weder unmittelbar noch mittelbar anders behandelt werden.

Zulässige Diskriminierung möglich?

Allerdings bewirken nicht alle Diskriminierungen per se, dass eine darauf gestützte Kündigung unwirksam ist. Vielmehr kann eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nach § 10 AGG gerechtfertigt sein, wenn sie „objektiv und angemessen durch einen legitimen Zweck“ gerechtfertigt ist.

Rechtfertigung bei sozialer Absicherung des Geschäftsführers

Das Gericht stellt klar, dass die Vereinbarung einer altersbedingten Kündigung den GmbH- Geschäftsführer zwar diskriminiere, da der Kündigungsgrund an das Alter anknüpfe, diese sei aber nach § 10 AGG gerechtfertigt.

Aus betriebs- und unternehmensbezogenen Gründen habe das Unternehmen Interesse daran für die anspruchsvolle Aufgabe des Geschäftsführers eine Altersgrenze zu vereinbaren. Legitim sei dabei das Interesse, möglichst frühzeitig einen Nachfolger für die Position zu finden.

Solange der Geschäftsführer vom Unternehmen, nachdem er ausgeschieden ist sozial abgesichert werde, sei die altersbedingte Diskriminierung gerechtfertigt.

Dem Geschäftsführer sei im vorliegenden Fall, nach dem Ausscheiden eine betriebliche Altersversorgung gewährt worden. Er sei dabei so gestellt worden, wie er bei Ablauf der regulären Vertragslaufzeit stehen würde. Dass die bislang gezahlte Vergütung höher war als die betriebliche Altersversorgung müsse – so das OLG – der Geschäftsführer hinnehmen.

Urteil noch nicht rechtskräftig

Das OLG bestätigte das erstinstanzliche Urteil des LG Hagen (Az. 21 O 79/16) und wies die Berufung zurück. Das Urteil ist nicht rechtskräftigt, der Kläger hat Revision eingelegt, sodass sich der Bundesgerichtshof (BGH) der Sache zurzeit annimmt (Az. BGH II ZR 244/17).

© bund-verlag.de (jl)

 Quelle:
OLG Hamm, 19.06.2017
Aktenzeichen: 8 U 18/17

Ein Kommentar

  1. Es gibt keine zulässige Diskriminierung!

    Hier muss man zunächst auf eine Ungleichbehandlung abstellen.
    Wenn für die Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund vorliegt, ist das keine Diskriminierung.
    Von (natürlich nichtzulässiger) Diskriminierung kann man nur sprechen, wenn für die Ungleichbehandlung kein sachlicher Grund vorliegt.

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