Betriebsratssprechstunde
Arbeitnehmer fragen – Betriebsräte antworten

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Im Betrieb ist der Betriebsrat die erste Anlaufstelle für die Fragen zum Arbeitsrecht. Was soll der Betriebsrat einem abgemahnten Arbeitnehmer raten? Müssen Beschäftigte die vom Chef angeordneten Überstunden wirklich ableisten? Der Betriebsrat sollte Bescheid wissen. Im Interview gibt Dr. Ewald Helml, Autor des Ratgebers »Arbeitnehmer fragen – Betriebsräte antworten«, die Antworten und verrät die wichtigsten Themen der Betriebsratssprechstunde.

1. Was sind die häufigsten Themen, mit denen Betriebsräte in der Sprechstunde zu tun haben? Wo liegen die Schwierigkeiten für Betriebsräte?

In den Sprechstunden des Betriebsrats wird es »was die Praxis bestätigt« die vielfältigsten Fragen zum Arbeitsrecht geben, bei denen sich die Arbeitnehmer nicht so auskennen. Nach wie vor ist die Frage der Vertragsgestaltung des Arbeitsvertrags und die Kontrolle dessen, was der Arbeitgeber regelmäßig vorgibt, von erheblicher Bedeutung.

  • Wann kann der Umfang der Arbeitsleistung über das Direktionsrecht geändert werden?
  • Wann muss der Arbeitnehmer mit einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz rechnen?
  • Was kann bei Sonderzahlungen – insbesondere bei Graktifikationen – geregelt werden?
  • Können gleichzeitig ein Freiwilligkeits und ein Widerrufsvorbehalt bei einer Sonderzahlung vorgegeben werden?

Auch im Urlaubsrecht gibt es nach wie vor aktuelle Fragen: Hat der Arbeitnehmer nach längerer Krankheit bis zum 31.3. des übernächsten Jahres nur den gesetzlichen Mindesturlaub oder auch den tariflichen oder den im Arbeitsvertrag vereinbarten?

Auch Fragen der Rechtswirksamkeit von Zeit- und Sachgrundbefristungen werden immer wieder an den Betriebsrat gerichtet. Ebenso konkrete Fragen zu den einzelnen Kündigungsarten, wenn der Arbeitnehmer gekündigt wird oder mitbekommt, dass ihm demnächst eine Kündigung zugeht.

Betriebsräte sollten auf all diese Fragen kompetente Auskünfte geben können, was nicht immer ganz einfach ist. Vor allem dann, wenn ein Arbeitnehmer keinen Rechtsschutz hat, erwartet er vom Betriebsrat eine Klärung der Fragen.

2. Worüber wird im Arbeitsverhältnis am meisten gestritten?

Die meisten Streitigkeiten entstehen über Kündigungen, Befristungen und bei Zahlungsansprüchen. Bei Kündigungen ist vor allem – wenn sich eine Vertragspflichtverletzung durch den Arbeitnehmer ereignet hat – von Bedeutung, ob der Vorfall für eine außerordentliche Kündigung ausreicht oder »nur« für eine ordentliche. Bei den betriebsbedingten Gründen geht es meist darum, ob es tatsächlich richtig ist, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist und möglicherweise darum, ob die Sozialauswahl richtig vorgenommen wurde. Bei krankheitsbedingten Kündigungen ist die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements oft von zentraler Bedeutung. Sie ist zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung, wenn dies der Arbeitgeber allerdings unterlässt, kann er aber große Probleme im Prozess bekommen.

3. Gerade die Abmahnung ist ein heikles Thema. Was sind hierbei die wichtigsten Punkte, die der Arbeitnehmer beachten muss? Was kann der Betriebsrat einem abgemahnten Arbeitnehmer raten?

Wenn es um die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Abmahnung geht sollte der Arbeitnehmer über zwei Punkte Bescheid wissen:

  1. Ist der abgemahnte Vorfall tatsächlich so gravierend, dass er eine Abmahnung rechtfertigt
  2. und stimmt es tatsächlich, was der Arbeitgeber in der Abmahnung dem Arbeitnehmer vorwirft.

Von Bedeutung ist auch ob die Abmahnung mit oder ohne Kündigungsandrohung bei möglichen weiteren Vertragsverstößen ausspricht. Nur nach einer Abmahnung mit Kündigungsandrohung, die einen hinreichend schweren Fall einer Pflichtverletzung betrifft, kann der Arbeitgeber bei einer späteren gleichartigen Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmers kündigen. Nach diesen Kriterien sollte der Betriebsrat dem Arbeitnehmer möglicherweise empfehlen, gegen die Abmahnung gerichtlich vorzugehen: wenn sie einen Vorfall betrifft, der von der Schwere her
gesehen eine spätere Kündigung nicht rechtfertigen könnte, aber trotzdem eine Kündigung angedroht wurde. Dem Arbeitnehmer sollte aber auch mitgeteilt werden, dass keine Pflicht besteht, eine möglicherweise unwirksame Abmahnung sofort anzugreifen. Die Überprüfung der Abmahung kann auch im Rahmen einer späteren Kündigungsschutzklage erfolgen.

4. Ein Arbeitnehmer kommt zum Betriebsrat, weil der Chef Überstunden angeordnet hat. Er möchte jetzt wissen, ob er verpflichtet ist, diese Überstunden zu leisten. Was kann der Betriebsrat ihm antworten?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber berechtigt, bei betrieblicher Notwendigkeit Überstunden anzuordnen. Geht es um einige oder viele betroffene Arbeitnehmer muss der
Arbeitgeber vorher die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Klar muss auch sein, dass die Überstunden entweder vergütet werden oder dem Arbeitskonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden, so dass sie später durch Freizeit ausgeglichen werden können. Der Arbeitgeber hat darauf zu achten, dass die Überstunden gleichmäßig auf die in Betracht kommenden Arbeitnehmer verteilt werden und nicht einige Beschäftigte übermäßig belastet werden.

Wenn der Arbeitnehmer berechtigterweise vom Arbeitgeber angeordnete Überstunden verweigert muss er damit rechnen, dass dies der Arbeitgeber als eine Vertragspflichtverletzung wertet. Das kann zu einer Abmahnung und im Widerholungsfall zur Kündigung führen kann. Dies ist allerdings dann nicht so, wenn die Anordnung unbillig sein sollte, also beispielsweise ohne sachliche Gründe immer nur bestimmte Arbeitnehmer diese Anordnung bekommen und andere nicht.

Alle Antworten auf die 123 wichtigste Fragen an den Betriebsrat und hilfreiche Beispiele, finden Sie im Ratgeber: »Arbeitnehmer fragen – Betriebsräte antworten«. Hier gehts zur Leseprobe.

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Ewald Helml

Arbeitnehmer fragen – Betriebsräte antworten

Die 123 wichtigsten Fragen an den Betriebsrat

2016, 488 Seiten, 5. Aufl., Preis: € 24,90, ISBN: 978-3-7663-6482-1

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Der Interviewpartner:

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Dr. Ewald Helml,

Direktor des Arbeitsgerichts Rosenheim und Vizepräsident der Deutsch-Österreichischen Juristenvereinigung.

 

 

© bund-verlag.de (ls)

(2) Kommentare

  1. Das Buch „Arbeitnehmer fragen – Betriebsräte antworten“
    Die 123 wichtigsten Fragen an den Betriebsrat

    habe ich mir bei Ihnen gekauft und bin vom Inhalt maßlos enttäuscht.

    Bei fast allen Fallgestaltungen gibt der Autor keine verwertbare Antwort, sondern verweist auf Sachverhaltsvarianten und die differenzierte Rechtsprechung dazu und erklärt jedesmal sinngemäß, -statt auf die aufgeworfene Frage zu antworten, „das kommt ganz darauf an, wie ….“

    Was soll mir das bei der täglichen Arbeit helfen? Ich brauche eindeutige Antworten, wenn ich von Kollegen gefragt werde.

    Der Autor sollte im Buch erst einmal auf den von ihm gestellten Mustersachverhalt eine eindeutige Antwort geben und dann kann er diverse Fallvarianten ansprechen und dazu jeweils die Lösungsanwort geben.

    In der jetzigen Fassung ist das Buch nicht hilfreich sondern nur verwirrend.

    Nehmen Sie sich doch z.B. den Fall 5 vorauf Seite 52, welche verwertbare Antwort auf die Frage der Arbeitnehmerin zum eventuellen Einsatz im Werk Bremerhaven oder zur Frage einer Absenkung des Gehalts aufgrund geringerer Tätigkeit hat der Autor hier gegeben?

    So könnte ich noch eine ganze Reihe weiterer Fälle nennen.

    Umfangreiches Wissen des Autors genügt nicht für ein Buch, das uns Betriebsräten in der täglichen Praxis wirklich weiterhilft.

    Mit freundlichen Grüßen

    Reinhard Krämer

    • Sehr geehrter Herr Krämer,

      Ziel des Buchs ist es, dem Leser aus der Sicht des Betriebsrats zu ermöglichen, auch differenzierte Sachverhalte richtig einzuordnen. Wie die Praxis zeigt, sind diese nicht immer vom tatsächlichen und rechtlichen Hintergrund her gesehen einfach einzuordnen. Wenn es klar gelagerte Sachverhalte gibt, etwa dass vor Ausspruch einer Kündigung der Betriebsrat nicht oder ganz klar nicht ordnungsgemäß angehört wurde, dann wird über diese Fragen regelmäßig nicht gestritten und auch beim Betriebsrat wird bezüglich solcher Sachverhalte kaum nachgefragt. Ich gehe daher davon aus, dass ein Buch ausschließlich mit Fragen, die klar mit einem Ja oder Nein beantwortet werden können, wenig Sinn für die Praxis machen würde. Abgesehen davon ist darauf zu verweisen, dass bei einer erheblichen Zahl der Fälle die Antwort klar und eindeutig ausfällt und auch so gegeben wurde.

      Die überwiegende Zahl der Fallkonstellationen wurde allerdings so gestaltet, wie sie auch in der Praxis auftreten, dass bereits bei der Einordnung des Sachverhalts einige Unwägbarkeiten auftreten und auch eine juristische Antwort nur aufzeigen kann, in welche Richtung sich der Fall – wenn er zu Gericht kommen würde – entwickelt. Gerade der Bereich Versetzung, Direktionsrecht und ggf. die Erforderlichkeit einer Änderungskündigung, also die Abgrenzung, ab wann eine örtliche Versetzung und eine Änderung des Inhalts des Arbeitsverhältnisses über das Direktionsrecht vorgenommen werden kann mit der Folge, dass der Prüfungsmaßstab der Gerichte eher eingeschränkt ist und ab wann eine Änderungskündigung erforderlich erscheint, die dann einen viel ausgeprägteren Prüfungsmaßstab ergibt, ist in der Rechtsprechung immer wieder eine strittige Frage. Bei derartigen Fragen kann nur aufgezeigt werden, in welche Richtung die Lösung der Problematik geht. Das Buch versteht sich insofern als Lösungsansatz auch für etwas schwieriger einzuordnende rechtliche Fragen am Arbeitsplatz.

      Auch bei anwaltschaftlichen Beratungsgesprächen werden Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber immer wieder erleben, dass ein konkreter Rechtsrat dahingehend, die Sache „werden wir sicher gewinnen/verlieren“ entweder kaum erteilt werden kann oder sich dann doch möglicherweise als etwas zu voreilig erweist, was bei Gericht immer wieder feststellbar ist. Umso größer ist dann die Enttäuschung beim Mandanten. Nach der Meinung des Autors würde es für die Praxis wenig bringen, nur Sachverhalte aufzunehmen, die ganz eindeutig beantwortet werden können; die Fallvarianten sollen dem Leser ermöglichen, auch etwas andere Sachverhalte einzuordnen und den Beschäftigten Ratschläge zu geben, wenn derartigen Fragen an den Betriebsrat kommen sollten.

      Exemplarisch soll der Bereich der Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl herangezogen werden – ein besonders aktuelles Beispiel, wenn es um Personalreduzierungen in größeren Betrieben geht. Die Arbeitgeber werden hier zumeist auf diesen Bereich abstellen, denn sie wollen die Altersstruktur der Belegschaft auf jeden Fall erhalten und – wenn es möglich wäre – eventuell auch „verbessern“. Bei dieser Altersgruppenbildung gibt es einige juristische Wertungsfragen, die nicht klar mit Ja oder Nein beantwortet werden können. Die im Buch gegebene Beispiele sollen es dem Leser ermöglichen, vergleichbare Situationen dahingehend einzuordnen, wie in etwa die Rechtsprechung dies sieht.

      Mit freundlichen Grüßen

      Dr. Ewald Helml

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