Befristung
Befristete Arbeitsverträge: Das müssen Sie wissen

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Viele Arbeitsverträge sind befristet vereinbart. Darf der Arbeitgeber das? Wie wirkt es sich aus, wenn der Beschäftigte schon zuvor einmal beim selben Arbeitgeber tätig war? Und welche Rechte hat der Betriebsrat bei befristeten Arbeitsverträgen? Im Interview erläutert Thomas Lakies, Autor des neu erschienenen Ratgebers »Befristete Arbeitsverträge«, was zulässig ist und was nicht.

Viele Arbeitsverträge werden nur befristet vereinbart. Darf der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis einfach so befristen?

Thomas Lakies: Nein. Es gilt vieles zu beachten. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) macht für befristete Arbeitsverträge strikte Vorgaben. Es unterscheidet zwischen Befristungen mit Sachgrund und Befristungen ohne Sachgrund. Diese Regelungen gelten sowohl für die private Wirtschaft als auch für den öffentlichen Dienst. Eine Befristung ohne Sachgrund, für die keine weitere Rechtfertigung notwendig ist, darf nicht länger als maximal zwei Jahre dauern. Wobei diese maximale Dauer nicht ausgeschöpft werden muss. Es können auch kürzere Verträge vereinbart werden und diese maximal dreimal verlängert werden. Die maximale Obergrenze einschließlich von Verlängerungen liegt aber bei zwei Jahren. Die Befristung mit Sachgrund darf länger dauern, ist aber an einen bestimmten Grund gebunden. Immer gilt: ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit der vereinbarten Frist, einer Kündigung bedarf es nicht.

Ist es ein Problem, wenn der Beschäftigte zuvor schon mal bei demselben Arbeitgeber tätig war?

Thomas Lakies: Ja. Bei einer Befristung ohne Sachgrund ist das ein Problem. Die Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn der Beschäftigte vorher schon einmal beim demselben Arbeitgeber angestellt war. Dieses sogenannte Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) hat den Zweck, Kettenbefristungen im Anschluss an Befristungen ohne Sachgrund zu verhindern. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in einer wichtigen Entscheidung dieses Verbot aufgeweicht. Arbeitsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen, sollen nicht zählen und einer weiteren Befristung nicht entgegenstehen. Diese Rechtsprechung ist allerdings umstritten. Im Gesetz steht das nämlich so nicht.

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei befristeten Arbeitsverträgen?

Thomas Lakies: Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt es eine Regelung zur »Information der Arbeitnehmervertretung«. Danach hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung, gemeint ist der Betriebsrat, über die Zahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und über ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs und des Unternehmens zu informieren. Daneben gelten die allgemeinen Mitwirkungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). In Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern unterliegt die Einstellung eines Arbeitnehmers der Mitbestimmung des Betriebsrats. Das gilt sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverträge. Jedoch kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung nur verweigern, wenn die im Gesetz geregelten Voraussetzungen vorliegen (§ 99 Abs. 2 BetrVG).

Was bedeutet das?

Thomas Lakies: Mitbestimmungspflichtig ist nur die Einstellung als solche, nicht der Vertragsinhalt. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat darüber zu unterrichten, ob die Einstellung des Arbeitnehmers befristet oder unbefristet erfolgen soll, nicht aber darüber, ob die Befristung ohne oder mit Sachgrund (ggf. mit welchem) erfolgen soll. Nach der Rechtsprechung kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern, die vertraglich vorgesehene Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unzulässig. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen sei nämlich kein Instrument einer umfassenden Kontrolle des Inhalts des Arbeitsvertrags.
Allerdings kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme (hier: der Einstellung) Arbeitnehmern gekündigt wird, die im Betrieb beschäftigt sind, oder dass diese Arbeitnehmer sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG).

Können die betroffenen Arbeitnehmer gegen eine Befristung vorgehen?

Thomas Lakies: Ja, gegen eine Befristung kann man beim Arbeitsgericht klagen. Wichtig: Es gilt hier eine Klagefrist von drei Wochen, die mit dem Ende des befristeten Vertrages beginnt. Wenn die Klage rechtzeitig erhoben wird, wird vom Gericht geprüft, ob die Befristung rechtlich zulässig war. Ist das nicht der Fall, gilt ein unbefristeter Vertrag. Der Beschäftigte ist weiter zu beschäftigen.

Die Befristungen ohne Sachgrund wurden schon erwähnt – was sind Befristungen mit Sachgrund?

Thomas Lakies: Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) werden neben der Befristung ohne Sachgrund ausdrücklich bestimmte Gründe benannt, unter welchen Voraussetzungen Befristungen zulässig sind. Der wichtigste Fall sind hierbei Befristungen zur Vertretung. Wenn ein Arbeitnehmer in Elternzeit ist oder langzeiterkrankt oder unbezahlten Sonderurlaub hat, dann kann ein anderer Arbeitnehmer befristet als Vertretungskraft eingestellt werden. Das nennt man Befristung mit Sachgrund. Die Zwei-Jahres-Grenze gilt bei Befristungen mit Sachgrund nicht.

Gibt es denn gar keine zeitlichen Grenzen für Befristungen mit Sachgrund?

Thomas Lakies: Im Gesetz sind keine zeitlichen Grenzen geregelt. Allerdings geht die Rechtsprechung davon aus, dass es bestimmte Grenzen für sogenannte Kettenbefristungen gibt. Das sind Fälle, in denen Arbeitnehmer jahrelang immer wieder neue befristete Verträge bekommen. Wo die Grenze genau liegt, ist unklar, weil in der Rechtsprechung betont wird, dass es auf die »Umstände des Einzelfalls« ankommt. Nach den bislang vorliegenden Urteilen darf man als grobe Faustformel annehmen, dass die Gesamtbefristungsdauer mehr als sechs Jahre betragen muss.

Aber: wichtig sind stets – wie schon gesagt – die »Umstände des Einzelfalls«. So hielt das Bundesarbeitsgericht in einem Fall, in dem bei zehn befristeten Verträgen die Gesamtbefristungsdauer bei fast 15 Jahren lag, die Befristung gleichwohl für wirksam. Für die Beschäftigung des Arbeitnehmers habe in dem Fall zu keinem Zeitpunkt ein dauerhafter Bedarf bestanden, da der Arbeitnehmer (der als stellvertretender Leiter der Küche eines Alten- und Pflegeheims jeweils befristet beschäftigt worden war) ausschließlich zur Vertretung der stellvertretenden Küchenleiterin eingestellt worden war und diese unmittelbar vertreten habe. Die hohe Zahl der befristeten Verträge habe darauf beruht, dass die Stammkraft wegen der Geburt von drei Kindern mehrfach Mutterschutz, Erziehungsurlaub und Elternzeit sowie im Anschluss daran Sonderurlaub in Anspruch nahm.

Der Interviewpartner:

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Thomas Lakies

Richter am Arbeitsgericht Berlin. Autor zahlreicher Bücher zum Arbeitsrecht.

 

 

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