Der Betrieb ist kein Überwachungsstaat

Mehr als jeder zweite abhängig Beschäftigte in Deutschland sieht sich durch die Digitalisierung zunehmendem Druck und sinkender sozialer Sicherheit ausgesetzt, so eine aktuelle Studie des Bundesarbeitsministeriums. Höhlt die Digitalisierung gesetzliche Schutzrechte aus? Fragen dazu von Klaus Heimann an Professor Wolfgang Däubler.

Wo entstehen Konflikte im Umgang mit der Digitalisierung im Arbeitsrecht?

Schwierig ist das Problem der Kontrolle: Einerseits muss man für Compliance sorgen, andererseits darf sich der Betrieb nicht zu einem Überwachungsstaat im Kleinen entwickeln. Und weiter: Die Entgrenzung der Arbeit steht auf einmal auf der Agenda: Die digitale Technik macht die Beschäftigten im Grundsatz immer erreichbar.

Oder das Stichwort Crowdsourcing: Firmen schreiben Aufgaben im Internet aus, die dann einige Leute aus der unüberschaubaren Menge der Internetnutzer, eben der Crowd, übernehmen. Diese Arbeitsform hat das Zeug, ziemlich grundlegende Veränderungen im Arbeitsprozess, aber auch im Arbeitsrecht herbeizuführen.

Sehen Sie darin die Arbeitsform der Zukunft?

Schafft Crowdworking ein digitales Prekariat?

Derzeit sieht es so aus. Dabei geht es nicht nur um die Entgelthöhe für einfache Tätigkeiten. Anspruchsvollere Aufgaben werden nämlich in der Weise ausgeschrieben, dass alle Interessierten aufgefordert werden, ihre Vorschläge, beispielsweise für ein neues Design, einzusenden. Nur wer die beste Lösung entwickelt hat, bekommt dann ein Entgelt, alle anderen gehen leer aus.

Darf man mit der Videokamera festhalten, wenn ein Lagerarbeiter während seiner Schicht für eine kurze Unterbrechung stehen bleibt?

Nein. Das würde ja bedeuten, dass der Betrieb jede inoffizielle Verschnaufpause erfasst. Das lässt sich nicht mit dem Persönlichkeitsschutz vereinbaren; der Einzelne würde zum reinen Beobachtungsobjekt.

Wie steht es mit der vollständigen Aufzeichnung aller Internet-Aktivitäten?

Auch wenn es für den Betroffenen vielleicht weniger wahrnehmbar ist: Damit würde der Einzelne einer umfassenden Überwachung ausgesetzt. Dies ist insbesondere dann nicht mehr erträglich, wenn ein großer Teil der Arbeit über das Internet läuft. Natürlich müssen insbesondere in der Probezeit Stichproben möglich sein, und auch später muss man Beschwerden nachgehen können. Aber eine Totalüberwachung darf es nicht geben.

Ist es zulässig, Handy-Gespräche heimlich mitzuhören, private E-Mails ohne Einwilligung des Betroffenen zu öffnen oder Protokolle über die Internetnutzung auszuwerten?

Hier ist der für Arbeitsrechtler etwas ungewohnte Blick ins Strafgesetzbuch nötig. § 202a StGB erklärt das »Ausspähen von Daten« für strafbar. Hat der Arbeitgeber die private Nutzung von E-Mail und Internet gestattet oder duldet er sie bewusst, wird er nach herrschender Auffassung zum Telekommunikationsunternehmer. Soweit er ohne besondere Rechtfertigung Telefongespräche abhört oder die Nutzung des Internet überwacht, macht er sich nach § 206 StGB strafbar. Dasselbe gilt für die Mitarbeiter, die »von oben« mit solchen Aufgaben betraut werden. Dazu eine konkrete Gerichtsentscheidung: Ein Augsburger Unternehmer erhielt eine Strafe von 1.000 Euro, weil er ein Programm in den Betriebsratscomputer eingeschmuggelt hatte, um angebliche Betrügereien des Betriebsratsvorsitzenden aufzudecken. Hier lag zusätzlich noch eine strafbare Behinderung der Betriebsratstätigkeit nach § 119 BetrVG vor.

Was ist, wenn Betriebe die Objektive von mitgebrachten Handys der Mitarbeiter überkleben?

Da habe ich keine Bedenken. Auch wenn keinerlei konkreter Verdacht gegen bestimmte Personen besteht, kann der Arbeitgeber beispielsweise das Fotografieren eines neuen Prototyps verbieten und durch technische Vorkehrungen ausschließen. Das muss der Einzelne schon aus Loyalitätsgründen hinnehmen.

Wie weit gehen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Verwendung von Techniken, die das Verhalten und die Leistung des Arbeitnehmers überwachen?

Was ich bisher gesagt habe, gilt für alle Betriebe, auch solche ohne Betriebsrat. Ist ein solcher gewählt worden, steht ihm nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein recht umfassendes Mitbestimmungsrecht zu. Über den Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hinaus genügt es, dass eine technische Einrichtung »geeignet« ist, Informationen über Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer zu erfassen oder zu speichern. Auf eine entsprechende Absicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Wird etwa bei einem Zugangskontrollsystem die Personalnummer aller Kommenden und Gehenden erfasst, so genügt dies: Die »Eignung« ergibt sich daraus, dass mit Hilfe von sogenanntem Zusatzwissen jederzeit ermittelbar ist, wer sich hinter einer bestimmten Personalnummer verbirgt und ob die fragliche Person ihrer Arbeit pünktlich nachgegangen ist.

Ist die wachsende Entgrenzung der Arbeit vom Arbeitsrecht zu fassen?

Das ist ein immer größer werdendes Problem. Viele Arbeitnehmer können von jedem Ort aus arbeiten, so dass die traditionelle Trennung von Arbeitsplatz und Wohnung nicht mehr existiert. Konkret bedeutet dies, dass sich nicht mehr kontrollieren lässt, ob das Arbeitszeitgesetz eingehalten ist: Wird wirklich nur 48 Stunden pro Woche gearbeitet? Wird die 11-stündige Ruhepause zwischen zwei »Arbeitseinsätzen« eingehalten?

Ist es sinnvoll, ein Recht auf Nichterreichbarkeit einzuführen?

Ja, das ist sicherlich erstrebenswert. Wenigstens bestimmte Teile der Freizeit müssten für den Arbeitgeber total tabu sein. Welche das sind, ist am besten auf betrieblicher Ebene festzulegen. Um die Einhaltung zu kontrollieren, ist es sinnvoll, den Zeitpunkt von Anrufen elektronisch festzuhalten; bei E-Mails ist dies sowieso der Fall.

Der Interviewpartner:

Dr. Wolfgang Däubler

Quelle:

»Arbeitsrecht im Betrieb« (AiB) 10/2016, S. 30, 31.

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