Besserer Kündigungsschutz für behinderte Menschen
Das so genannte Präventionsverfahren ist Basis-Handwerkszeug der Schwerbehindertenvertretung (SBV): Nach § 84 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) müssen Arbeitgeber das Präventionsverfahren einleiten, wenn am Arbeitsplatz von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Beschäftigten Probleme auftreten, die das Arbeitsverhältnis gefährden können.
Verfahren gründet auf unverzüglicher Information
Der Arbeitgeber soll dann ohne Zeitverlust die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- oder Personalrat und das Integrationsamt einschalten, um zu prüfen: Wie und mit welchen Maßnahmen kann das Arbeitsverhältnis gesichert werden. Das Integrationsamt unterstützt das Verfahren als externer Partner der Betriebe und erbringt unter Umständen Leistungen: z.B. Beratung zur Arbeitsplatzgestaltung, finanzielle Hilfen (Lohnzuschüsse) bis hin zur technischen Arbeitsplatz-Ausstattung.
Das Präventionsverfahren (§ 84 Abs. 1 SGB IX) zielt also darauf ab, Arbeitsverhältnisse präventiv zu sichern, bevor eine Kündigung im Raum steht. Informiert der Arbeitgeber jedoch weder SBV noch Betriebs- oder Personalrat unverzüglich, kann das Verfahren nicht greifen.
Das Präventionsverfahren ist nicht zu verwechseln mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (nach § 84 Abs. 2 SGB IX), denn das dient der Wiedereingliederung länger Erkrankter – unabhängig davon ob sie behindert sind.
Vorrang für die Arbeitsplatzsicherung
Im Präventionsverfahren geht es nicht nur um die Verbesserung oder behindertengerechte Anpassung des Arbeitsplatzes oder um Maßnahmen der Gesundheitsprävention. Es geht auch um Lösungen für verhaltens- und betriebsbedingte Schwierigkeiten – immer mit dem Ziel der Arbeitsplatzsicherung. Mögliche Maßnahmen sind auch: Versetzung, Qualifizierung oder Umschulung, wenn eine Tätigkeit wegfällt. Auch die Begleitung durch den Integrationsfachdienst ist möglich, wenn psychische Probleme auftreten. Der § 84 Abs. 1SGB IX zielt also auf die Fürsorgepflicht und soziale Verantwortung der Arbeitgeber ab. Denn verliert ein behinderter Mensch seine Arbeit, droht meist Langzeitarbeitslosigkeit, die Existenzsicherung ist bedroht. Die letzten verfügbaren Zahlen der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter (s.u. »Weitere Informationen« zum Jahresbericht) weisen für das Präventionsverfahren aus: Im Jahr 2015 wurden Integrationsämter bundesweit an 6.111 Präventionsverfahren (§ 84 Abs. 1 SGB IX) beteiligt. In der Mehrzahl der Fälle wurde das Arbeitsverhältnis damit gesichert. »Nur« bei 17% der Fälle kam es zu einer Zustimmung zur Kündigung.
Kündigungsschutz wirkt - schlecht
Die These von der »Unkündbarkeit behinderter Menschen« ist falsch, auch das zeigt der oben zitierte Bericht: 2015 haben Arbeitgeber fast 25 000 Mal Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten gestellt. In fast drei Viertel der Fälle (74,75%, 18 448 Fälle) wurde zugestimmt, es kam zum Verlust des Arbeitsplatzes. Die Voraussetzung der Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt soll eigentlich bewirken, dass vor jeder Kündigung die Möglichkeiten geprüft werden, den Arbeitsplatz zu erhalten und behinderungsbedingte Schwierigkeiten auszuräumen. Doch das geschieht zu selten – systematisch mit einem Präventionsverfahren. Deshalb sollten Interessenvertretungen z.B. in betrieblichen Inklusionsvereinbarungen darauf hinwirken, dass das Präventionsverfahren im Betrieb offensiv genutzt wird.
Weitere Informationen
Den ausführlichen Beitrag von Rolf Klabunde finden Sie in »Gute Arbeit« 7-8/2017 (S. 54-57). Der Autor ist seit vielen Jahren Bildungsreferent und Berater von Schwerbehindertenvertretungen und Betriebsräten.
Der Jahresbericht der Integrationsämter (BIH) im Internet auch zum Downloaden unter www.integrationsaemter.de (Suche: Jahresbericht 2015/2016).
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