Arbeitsvertrag
BAG zur Befristung bei Betriebsräten

Befristung Kalender Termin

Arbeitgeber dürfen Befristungen mit der »Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit« begründen. Dann muss die Befristung aber auch bis zum Ende der regulären Amtszeit dauern, wie aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervorgeht. Denn sonst könne von Kontinuität keine Rede sein.

In dem Fall ging es um die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012, die per Vergleich vor dem Arbeitsgericht geregelt war. Ein Mitarbeiter eines Personalvermittlers, dessen Verträge bereits merhfach verlängert worden waren, hatte geklagt, weil er der Ansicht war, dass die Befristung unwirksam sei. Der Mitarbeiter gehört seit Juli 2011 dem Betriebsrat an. Aus dem Gremium waren vor Ende der regulären Amtszeit mehrere Mitgleider ausgeschieden, deren ebenfalls befristeten Verträge ausgelaufen waren.

Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass die Befristung durch einen sonstigen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt sei, nämlich der Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit. Seit Ende des Jahres 2011 sei klar gewesen, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder weit vor Ablauf der regulären Amtszeit des Betriebsrats unter die gesetzlich vorgeschriebene Zahl sinken werde und somit zeitnah Neuwahlen erforderlich würden. Das Arbeitsverhältnis sei bis zum Ende des Jahres 2012 verlängert worden, um die Betriebsratstätigkeit bis zur Verfestigung der betriebsratsinternen Prozesse sowie die Vorbereitung und Durchführung der Neuwahlen sicherzustellen. Es sei unschädlich, dass die Vertragsverlängerung nicht für die vollständige Amtszeit vereinbart worden sei.

Befristung wahrt nicht die Kontinuität

Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 ist nicht zur Wahrung der personellen Kontinuität der Betriebsratstätigkeit nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt, so die Entscheidung des BAG. Wie insbesondere in § 15 Abs. 1 , 4 und 5 KSchG zum Ausdruck kommt, erachtet der Gesetzgeber die personelle Kontinuität des Betriebsrats als schützenswert. Diese Kontinuität sei an mehreren Stellen gesetzlich verankert, etwa im Kündigungsschutzgesetz. Der Zweck des § 15 KSchG bestehe beispielsweise nicht nur darin, die Betriebsratsmitglieder vor Kündigungen zu schützen, sondern auch darin, die Stetigkeit der Arbeit der jeweiligen Arbeitnehmervertretung dadurch zu sichern, dass diese als Ganzes für die Dauer ihrer Wahlperiode möglichst unverändert erhalten bleibt.

Diesen Zweck erkennt das BAG als ungeschriebenen, sonstigen Befristungsgrund an. Allerdings spielt dann die Dauer der Befristung eine entscheidende Rolle, wie die Entscheidung zeigt. Das BAG führt aus: Stützt der Arbeitgeber die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Betriebsratsmitglied auf die Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats, stellt die vereinbarte Vertragsdauer diesen Sachgrund dann nicht in Frage, wenn der befristete Arbeitsvertrag für die noch verbleibende Dauer der Amtszeit des Betriebsrats vereinbart wird. Ist die Vertragsdauer kürzer bemessen, stellt das den Sachgrund in Frage, weil die Befristung erneut zur personellen Diskontinuität des Betriebsrats führt. In diesem Fall bedarf es daher der Darlegung besonderer Umstände, weshalb die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich sein soll.

Diese besonderen Umstände konnte der Arbeitgeber nicht darlegen. Das BAG stellt klar, dass die in § 21 BetrVG festgelegte Dauer der Amtszeit des Betriebsrats nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien steht. Die personelle Kontinuität des Betriebsrats werde im Regelfall nicht gewahrt, wenn die Befristung nur dem Ziel dient, die Betriebsratsarbeit für einen Teil der Amtszeit sicherzustellen und sich die Laufzeit des Vertrags nicht auf die Dauer der gesetzlichen Amtszeit des Betriebsrats erstreckt.

Vergleich nicht gleich Vergleich

Die Befristung war auch nicht deshalb wirksam, weil sie in einem gerichtlichen Vergleich geregelt war. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt zwar ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Dann müssen aber auch alle Anforderungen an einen gerichtlichen Vergleich erfüllt sein, was im vorliegenden Verfahren nicht der Fall war. Denn die Parteien hatten dem Arbeitsgericht übereinstimmend den Vergleichsvorschlag mit der erneuten Befristung  unterbreitet. Das Arbeitsgericht hat das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleichs mit Beschluss vom 24. Januar 2012 festgestellt. Der Vergleich ist damit nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO geschlossen, ohne dass das Gericht am Vergleichsschluss verantwortlich mitgewirkt hat – es ist also kein gerichtlicher Vergleich im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG.

© bund-verlag.de (mst)

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 Quelle:
Bundesarbeitsgericht, 08.06.2016
Aktenzeichen: 7 AZR 467/14
Rechtsprechungsdatenbank des BAG

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