Was für Kündigungen im Schwerbehindertenrecht gilt
Seit dem 1.1.2017 ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nach § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX (01.01.2018: § 178 Abs. 2 SGB IX) rechtsunwirksam, wenn die Schwerbehindertenvertretung (SBV) nicht zuvor beteiligt wurde. Nach § 68 Abs. 1 SGB IX (01.01.2018: § 151 SGB IX) findet das auch auf die den Schwerbehinderten gleichgestellten Arbeitnehmer Anwendung.
Zuvor war eine Kündigung, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht unterrichtet wurde nicht unwirksam, es war lediglich eine Ordnungswidrigkeit nach § 154 Abs. 1 Nr. 8 SGB IX (ab 1.1.2018 § 238 SGB IX). Die Beteiligung konnte nachgeholt werden.
Schutz durch drei Verfahren
Wenn im Betrieb eine SBV und ein Betriebsrat bestehen, dann muss der Arbeitgeber nunmehr vor einer Kündigung drei Verfahren durchführen. SBV, Betriebsrat und Integrationsamt müssen beteiligt werden. Der Arbeitgeber hat die SBV bevor er eine Kündigung ausspricht über die Gründe der Kündigung unverzüglich und umfassend zu unterrichten und sie anzuhören. Versäumt er die Pflicht, dann ist die Kündigung unwirksam. Nachdem der Arbeitgeber eine Entscheidung getroffen hat, hat er diese der SBV unverzüglich mitzuteilen.
Beteiligung des Integrationsamts
Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitgebers bedarf weiterhin nach § 85 SGB IX (01.01.2018: § 168 SGB IX) der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Davon gibt es nach § 90 SGB IX (ab 1.1.2018: § 173 SGB IX) Ausnahmen, wenn z.B. die Schwerbehinderteneigenschaft nicht nachgewiesen wurde. Hierbei ist aber wichtig, dass auch wenn eine Ausnahme nach § 90 SGB IX (ab 1.1.2018: § 173 SGB IX) greift, die Zustimmung des Integrationsamts also nicht erforderlich ist, die SBV und der Betriebsrat trotzdem beteiligt werden müssen.
Anhörung des Betriebsrats
Der Betriebsrat muss nach § 102 BetrVG angehört werden, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Die Kündigung ist sonst nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Zur ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats hat der Arbeitgeber ihn über die Einzelheiten der beabsichtigten Kündigung in Kenntnis zu setzen. Der Betriebsrat hat dann Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme. Dafür muss bei einer ordentlichen Kündigung eine Frist von einer Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung eine Frist von drei Tagen eingehalten werden. Hält der Betriebsrat die Fristen nicht ein, gilt seine Zustimmung als erteilt.
Blick in die Zukunft: Anhörung SBV und Betriebsrat gleichlaufend?
Die Folgen bei einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats und der SBV sind somit gleichgestellt – die Kündigung ist unwirksam. Was aber ist mit der Unterrichtung durch den Arbeitgeber? Muss die SBV bereits vor der Zustimmung des Integrationsamts beteiligt werden? Wie viel Zeit bleibt der SBV dann zur Stellungnahme? Unterscheiden sich die Fristen bei außerordentlicher und ordentlicher Kündigung? Das Gesetz sieht, anders als beim Betriebsrat nach § 102 Abs. 2 BetrVG für die SBV keine Fristen vor, wann nach der Unterrichtung eine Stellungnahme erfolgen muss. Wie die Rechtsprechung damit umgehend wird und ob die Regelungen des § 102 BetrVG entsprechend angewendet werden bleibt also abzuwarten.
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