Mindestlohn
Neu berechnet seit Januar

Lhne und Gehlter - Ordner mit Geld

Der Mindestlohn ist zum 1. Januar 2017 erstmals erhöht worden: von 8,50 auf 8,84 Euro pro Stunde. Thomas Lakies erläutert in der »Guten Arbeit« (GA) 1/2017, wie sich der Mindestlohn korrekt berechnet. Für welche Arbeitszeiten fällt er an? Für wen gelten Ausnahmen? Welche Sonderzahlungen werden angerechnet oder zusätzlich gewährt? Die Rechtsprechung hat alle diese Fragen auf den Punkt gebracht.

Alle zwei Jahre wird der gesetzliche Mindestlohn erhöht. Darüber berät die im Gesetz geregelte »Mindestlohnkommission«, in der auch Gewerkschaften und Arbeitgeber sitzen. Sie hat im Juni 2016 beraten und entschieden: Ab Januar 2017 steigt die unterste Lohngrenze hierzulande von 8,50 Euro auf 8,84 Euro brutto pro Stunde. Dabei wurden Tariferhöhungen seit 2014 beachtet.
Im November 2016 hat die Bundesregierung den Beschluss per Verordnung umgesetzt. Damit war der Weg frei für die Anhebung 2017. So läuft das von nun an alle zwei Jahre: Nächste Beratung 2018, nächste Erhöhung ab 1. Januar 2019.

Für wen gilt der Mindestlohn?

Der Mindestlohn gilt – bis auf einige Ausnahmen – für alle Beschäftigten, auch für geringfügig Beschäftigte („Mini-Jobs“). Letztere können aufgrund der Erhöhung ab 2017 rund zwei Stunden weniger im Monat arbeiten: Um auf höchstens 450 Euro zu kommen, der Entgeltgrenze für geringfügige Beschäftigungen, fallen maximal 50,9 Arbeitsstunden (50 Stunden 54 Minuten) monatlich an – statt vorher rund 53 Stunden.

Für wen gilt er nicht?

Keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben nach wie vor Jugendliche und Auszubildende (unabhängig vom Alter). Langzeitarbeitslose haben erst nach sechs Monaten Beschäftigung einen Rechtsanspruch darauf. Für Praktikanten gilt eine Sonderregelung.
Für Zeitungszusteller/innen gilt noch bis Ende 2017 eine Übergangsregelung – auf Grundlage eines Branchen-Mindestlohnes: Sie erhalten seit Januar 2017 zunächst mindestens 8,50 Euro in der Stunde. Erst ab Januar 2018 gilt für sie der gesetzliche Mindestlohnanspruch ohne Abstriche.

Wie wird er korrekt berechnet?

Grundsätzlich verlangt das Mindestlohngesetz (MiLoG), dass die Zahlung des Mindestlohns nachvollziehbar sein muss – auch bei möglichen Kontrollen. Das gilt für Löhne und Gehälter, für Abrechnungen nach Arbeitsstunden und für pauschale Entgeltzahlungen.
Zahlt der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn (oder mehr!) multipliziert mit den geleisteten Arbeitsstunden (pro Abrechnungsmonat), ist das korrekt. Erhalten Beschäftigte ein monatliches Festgehalt, ist der Anspruch des MiLoG so erfüllt: Der Monatsbetrag geteilt durch die Arbeitsstunden (dokumentiert z.B. im Zeiterfassungssystem!) muss mindestens auf dem Niveau des Mindestlohn-Stundenlohns liegen.

Mindestlohn für Arbeits- oder Rufbereitschaft?

Für die Arbeitsbereitschaft wird der Mindestlohn fällig, denn Arbeitnehmer/innen sind an der Arbeitsstelle anwesend und müssen jederzeit die Arbeit aufnehmen können. Beispiel: Standzeit von Taxifahrern oder Wartezeit auf Kundschaft im Handel.
Anders ist es bei der Rufbereitschaft. Arbeitskräfte können sich an einem privaten Ort aufhalten, müssen jederzeit erreichbar sein und in angemessener Zeit nach Abruf des Arbeitgebers die Arbeit aufnehmen. Werden sie nicht zur Arbeit gerufen, gibt es keinen Lohn oder Mindestlohn. Werden sie zur Arbeit herangezogen, ist diese Arbeitszeit regulär zu vergüten.

Was sagt die Rechtsprechung?

Zusammenfassend ergeben sich aus den ersten Urteilen folgende Schlussfolgerungen, die für Arbeitnehmer/innen teilweise negativ wirken:

  • Einige Geldleistungen (Zulagen, Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld), die der Arbeitgeber üblicherweise zahlt (»betriebliche Übung«), sind Bestandteil des Arbeitsentgelts und werden damit bei der Umrechnung in Stundenlöhne mitgerechnet. Das gilt sogar für Zulagen nach Schichtarbeit und Überstunden etc.
  • Geschützte Entgeltbestandteile sind Zulagen für Nachtarbeit, denn die ist gesetzlich geregelt. Auf sie haben Arbeitskräfte zusätzlich zum Mindestlohn Anspruch! Das gilt in der Regel auch für „zweckgebundene Zahlungen“ wie Urlaubsgeld und für Zulagen aufgrund besonderer Erschwernisse bei der Arbeit wie Schmutz-, Hitze- oder Lärmzulagen.

Bilanz: Aufgaben für Interessenvertretungen

Bisherige Erfahrungen mit der Umsetzungspraxis des MiLoG durch Arbeitgeber und Trends der Rechtsprechung zeigen: Betriebliche und tarifvertragliche Regelungen sind sinnvoll, um den Mindestlohnanspruch durchzusetzen, zu präzisieren sowie zusätzliche Entgeltbestandteile, Zusatz- oder Sonderzahlungen vor Anrechnung zu schützen.

Weitere Informationen

Den ausführliche Beitrag von Thomas Lakies mit Verweisen auf viele einzelne Urteile finden Sie in der »Guten Arbeit« (GA) 1/2017 (S. 29ff). Lakies ist Autor des Mindestlohnkommentars im Bund-Verlag, der im März in aktualisierter Auflage erscheint.
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