7 Fragen zu Mobiler Arbeit
1. Gibt es einen Unterschied zwischen mobiler Arbeit und Telearbeit bzw. Homeoffice?
Ja. Telearbeit - oder auch Homeoffice genannt - gibt es als Modell schon länger. Es bezeichnet das Arbeiten von zuhause aus. Der Arbeitgeber richtet dem Beschäftigten einen Arbeitsplatz in seinem Heim ein, sorgt für eine funktionierte PC-Ausstattung und übernimmt auch die Kosten dafür. Dieses Modell ist mehr oder weniger ein Auslaufmodell. Heutzutage wird der Arbeitsort zunehmend generell freigegeben und nicht mehr auf die häusliche Wohnung beschränkt. Das nennt sich dann Mobiles Arbeiten und umfasst Arbeiten von überall aus. Von unterwegs, vom Flughafen, vom Restaurant oder wo auch immer sich der Beschäftigte aufhält. Dank der mobilen Endgeräte (Tablet, Smartphone), die auch von unterwegs die Verbindung zum Büro aufrechterhalten, ist das mobile Arbeiten heutzutage leicht möglich. Das Problem ist, dass für Telearbeit (oder eben Homeoffice) und mobile Arbeit unterschiedliche rechtliche Regelungen gelten. Die gerade in neuer Fassung verabschiedete Arbeitsstättenverordnung gilt beispielsweise nur für die Telearbeit, nicht aber für mobile Arbeit. Das heißt: der Schutz aufgrund der Rechtslage reicht für Telearbeit deutlich weiter als für die mobile Arbeit. Für die kommt es daher entscheidend auf die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung an.
2. Ist mobile Arbeit auch Arbeitszeit?
Ja. Arbeit, die fremdbestimmt im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgt, ist immer Arbeitszeit. Egal, ob die Arbeit von zuhause, von unterwegs oder im Büro erledigt wird. Damit ist diese Arbeit zu vergüten. Und selbstverständlich sind auch alle Gesetze zur Arbeitszeit einzuhalten. Auch im Homeoffice und unterwegs dürfen Beschäftigte nicht mehr als gesetzlich zulässig arbeiten. Wie nun der Umfang der Arbeitszeit für den einzelnen mobil Beschäftigten ausfallen sollte, hängt von der Vereinbarung im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag ab. Die im Arbeitszeitgesetz verankerten Höchstarbeitszeitgrenzen – pro Tag in der Regel acht und pro Woche 48 Stunden - dürfen allerdings in keinem Fall überschritten werden. Ebenso bedeutsam sind die nach § 5 Abs. 1 ArbZG einzuhaltenden Ruhezeiten von mindestens 11 Stunden nach Beendigung der Arbeitszeit und das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit. Das Arbeitsministerium lässt derzeit – vor allem in dem gerade veröffentlichten Weißbuch Arbeit 4.0 – durchaus die Bereitschaft erkennen, flexiblere Arbeitszeitmodelle zu schaffen und beispielsweise die Ruhezeitenvorgaben zu lockern, die ein Arbeiten am Abend bei ansonsten regelmäßigen Bürozeiten, nahezu ausschließen würden.
3. Sollte die Arbeitszeit dokumentiert werden?
Ja. Entscheidend gerade bei mobiler Arbeit ist die Dokumentation der Arbeitszeit. Denn bei diesem Arbeitsmodell kann die reine Präsenz im Büro eben nicht Grundlage der Arbeitszeit sein. Die sonst häufig praktizierte Digitalerfassung der Arbeitszeit kommt für die mobil oder in Homeoffice Beschäftigten ebenfalls nicht in Betracht. Daher bedarf es konkreter Absprachen, am besten in einer Betriebsvereinbarung, wie genau die Arbeitszeit zu dokumentieren ist. Häufig wird der Beschäftigte die Arbeitszeiten manuell notieren und dann die Dokumentation dem Vorgesetzten vorlegen.
4. Gelten die Arbeitsschutzbestimmungen auch für mobile Arbeit und was ist mit der Gefährdungsbeurteilung?
Ja. Im Grundsatz gelten die Bestimmungen des Arbeitsschutzes auch für mobiles Arbeiten. Für die Einrichtung des Arbeitsplatzes zuhause müssen mit Blick auf Büromöbel, Beleuchtung und Software die Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) eingehalten werden. Einen wichtigen Unterschied gibt es aber zwischen Homeoffice und mobiler Arbeit. Nur für das Homeoffice gilt die neue Arbeitsstättenverordnung und damit die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Zwar muss er dies nur eimalig bei Einrichten des Arbeitsplatzes machen. Bei der mobilen Arbeit entfällt diese Pflicht völlig, es kommt darauf an, dass über Betriebsvereinbarungen ausreichend Schutz gewährleistet wird.
5. Muss der Arbeitnehmer permanent erreichbar sein?
Nein. Keinesfalls und diesem Eindruck, der durch die starke Verbreitung der – teilweise auch dienstlich veranlassten – mobilen Endgeräte entsteht, ist auch massiv entgegen zu treten. Der Arbeitgeber hat kein Recht, die Beschäftigten permanent zu erreichen. Es kommt auf die Regelungen an, die entweder im Vertrag oder in einer Betriebsvereinbarung dazu gefasst sind. Bei mobiler Arbeit oder Homeoffice ist es – beispielsweise – sinnvoll, die Zeiten der Erreichbarkeit an die üblichen Arbeitszeiten der jeweiligen Abteilung anzupassen. Wichtig ist aber: außerhalb der einvernehmlich – über Betriebsvereinbarung oder individuellen Vertrag – abgestimmten Zeiten der Erreichbarkeit, braucht der Arbeitnehmer nicht erreichbar zu sein. Er muss weder Anrufe entgegennehmen noch Aufträge bearbeiten.
6. Ist der Beschäftigte zuhause auch unfallversichert?
Das kommt drauf an. Arbeiten am Schreibtisch im Homeoffice sowie der Weg vom Homeoffice zum Arbeitgeber sind versichert und fallen dementsprechend unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Nicht versichert ist allerdings im Homeoffice beispielsweise der Weg zur Toilette oder zur Küche. Verletzt sich also ein im Homeoffice Beschäftigter, wenn er auf dem Weg zur Kaffeemaschine ist, so fällt dies nicht unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.
7. Hat der Betriebsrat bei der mobilen Arbeit oder dem Homeoffice ein Mitbestimmungsrecht?
Ja. Der Betriebsrat hat hier sogar ein sehr umfassendes Mitbestimmungsrecht. Dieses bezieht sich auf verschiedene Aspekte. Will der Arbeitgeber zunächst mal mobile Geräte im Betrieb einführen, um mobile Arbeit überhaupt zu ermöglichen, so greift § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Der Betriebsrat muss seine Zustimmung geben, da der Arbeitgeber mittels der mit dem Betrieb verbundenen mobilen Endgeräte jedenfalls potentiell die Möglichkeit hätte, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu kontrollieren. Es kommt letztlich nicht darauf an, ob er faktisch die Kontrolle auch ausübt, es reicht, dass er die Möglichkeit dazu hätte. Ein weiteres wichtiges Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat immer bei der Gestaltung der Arbeitszeit. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit und bei der Verteilung derselben auf die Wochentage gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein umfassendes Mitbestimmungsrecht. Dieses Mitbestimmungsrecht gilt selbstverständlich auch für die mobile Arbeit. Das heißt aber: Betriebsräte sollten für die mobile Arbeit Regelungen darüber abschließen, in welchem Zeitfenster diese zu erfolgen hat, wann die mobil oder im Homeoffice Beschäftigten erreichbar sein müssen.
© bund-verlag.de (fro)
