Arbeitsschutz
7 Fragen zum Arbeiten bei Hitze

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Was tun, wenn es im Büro heiß und stickig wird? Und wenn das Arbeiten im Freien kaum noch auszuhalten ist? Die Belastungen durch Hitze und UV-Strahlung können für die Gesundheit schädlich sein. Der Arbeitgeber muss Schutzmaßnahmen ergreifen. Und der Personalrat kann mitbestimmen und viel bewirken. Wir haben Ihnen die 7 wichtigsten Fragen beantwortet.

1. Gibt es in Innenräumen eine Obergrenze für die Raumtemperatur?

Ja. Fakt ist, dass das Arbeiten bei extremer Hitze zu Gesundheitsbelastungen führen kann. Der Arbeitgeber muss dafür Sorge tragen, dass das nicht passiert und daher den Arbeitsplatz so einrichten, dass keine Gefährdungen durch Hitze vom Arbeitsplatz ausgehen (§ 3a ArbStättV). Daher hat er auch bei hohen Temperaturen eine Fürsorgepflicht. Er muss für eine „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“ sorgen. So steht es in Ziff. 3.5. des Anhangs zur neuen Arbeitsstättenverordnung.

Was allerdings eine „zuträgliche Raumtemperatur“ genau ist, sagt das Gesetz nicht. Allerdings gibt es Vorgaben in den sogenannten „Technischen Regeln für Arbeitsstätten“ (ASR A), hier in Ziffer 3.5., die die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung konkretisieren und viele detaillierte Hinweise für die Raumtemperatur in den Arbeitsstätten enthalten. Danach gilt für Büroräume eine Raumtemperatur von maximal 26 Grad noch als „zuträglich“. Bei Temperaturen darüber muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergreifen.

2. Welche Maßnahmen sollte der Arbeitgeber ergreifen?

Bei starker Sonneneinstrahlung müssen alle Sonnenschutzsysteme genutzt werden. Außenjalousien müssen vollständig herabgelassen werden, Blendschutzlamellen an den Fenstern sollten zugezogen werden. Häufiges Lüften ist zudem empfehlenswert, sofern das zum Abkühlen führt. Außerdem sollte der Arbeitgeber Ventilatoren am Arbeitsplatz bereitstellen sowie die Mitarbeiter zwingend auf deren Nutzung hinweisen.

Es sind kostenlose Kaltgetränke bereitzustellen; auf die Notwendigkeit erhöhter Flüssigkeitszufuhr ist hinzuweisen. Befinden sich freie Arbeitsplätze in Arbeits- und Pausenräumen mit von der Sonne abgewandter Lage, sind Mitarbeiter – sofern möglich – auf diese zu versetzen. Daneben können den Mitarbeitern weitere Maßnahmen empfohlen werden: z. B. gelegentliches Abkühlen durch Überströmen der Hände/Unterarme mit kaltem Wasser (Waschbecken), Nutzung der Pausen zur Abkühlung und Entspannung.

Damit diese Maßnahmen rechtsverbindlich und auch – im Notfall – rechtlich durchsetzbar sind, sollte der Personalrat sie in einer Dienstvereinbarung verankern.

3. Muss eine Gefährdungsbeurteilung vor Ergreifen der Schutzmaßnahmen erfolgen?

Nein. Häufig behaupten Arbeitgeber, dass Maßnahmen zur Wärmeentlastung das vorherige Durchführen einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG erfordern. Das ist aber nicht der Fall. Denn Gefährdungsbeurteilungen werden langfristig geplant und nur selten bei akuter Hitze vorgenommen. Zudem liegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse vor (in Gestalt der ASR A 3.5.), dass Arbeiten bei Hitze gesundheitsschädlich ist und daher Gegenmaßnahmen zu ergreifen sind. Es geht daher nur darum festzustellen, ob die jeweiligen Temperaturstufen erreicht sind, da hierdurch die jeweiligen Maßnahmen ausgelöst werden können.

Praxistipp:

Dennoch ist es immer ratsam, auch für diese akuten Hitzefälle eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und alle dann notwendigen Maßnahmen in einer Dienstvereinbarung zu verankern.

4. Kann ein Verlegen der Arbeitszeit sinnvoll sein?

Ja. Das Verlegen der Arbeitszeit in die frühen und kühleren Morgenstunden kann Abhilfe schaffen. Es kann ratsam sein, die Arbeitszeiten in den sommerlichen Hitzeperioden insgesamt zu verkürzen. So könnte der Personalrat vorschlagen, dass bei einer Raumtemperatur über 26 Grad nur noch maximal 6 Stunden gearbeitet wird, bei über 30 Grad nur noch 4 Stunden gearbeitet wird. Bei vollem Lohnausgleich – selbstverständlich.

Sinnvoll sind auch stündliche Arbeitspausen. Oder der Arbeitgeber kann vorschlagen, den Großteil der Arbeit ins Homeoffice zu verlagern. Am besten regeln Betriebsräte all diese Fälle in einer Hitze-Betriebsvereinbarung.

5. Gibt es Hitzevorgaben für Arbeiten im Freien?

Ja. Fakt ist, dass das Arbeiten im Freien eine ganz besondere Belastung bei Hitze darstellt. Neben der Hitze stellen dann auch UV-Strahlen und die Ozonbelastung eine erhebliche Gefahr dar. Und vor allem: auch die besten Schutzmaßnahmen reichen oft nicht aus, um die Gefahren vollständig einzudämmen. Daher muss hier in jedem Fall eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden, um langfristig Maßnahmen festzulegen.

Bei Arbeiten über 25 Grad im Schatten müssen die Beschäftigten über die Gefahren informiert werden. Der Arbeitgeber muss permanent das Befinden der Beschäftigten überprüfen. Bei extremen Temperaturen sollte auf schwere Arbeiten verzichtet oder diese in die frühen Morgenstunden verlegt werden. Der Arbeitgeber sollte Kopfbedeckungen, Sonnenbrillen mit UV-Filter und Sonnenschutzcreme zur Verfügung stellen.

Auf Baustellen ist auf ausreichend Beschattung zu achten. Die Arbeitszeiten sind anzupassen, der Arbeitsbeginn kann in die frühen Morgenstunden verlegt werden. Pausen sind einzurichten.

6. Besteht ein Recht auf Hitzefrei?

Nein. Ein Recht auf Hitzefrei oder gar auf eigenmächtiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz besteht jedenfalls nicht automatisch. Auch nicht bei extremen Temperaturn über +35 °C Sollte der Arbeitgeber aber – was hoffentlich selten ist – sich jeglicher Schutzmaßnahmen verweigern und damit das gesundheitsschädliche Arbeiten tatenlos dulden, dann ist zu überlegen, ob ein Arbeiten noch zumutbar ist. Aber der Personalrat sollte durch schnelles Handeln und konstruktive Vorschläge den Arbeitgeber dazu bringen, Maßnahmen zu ergreifen.

7. Hat der Personalrat bei Hitze-Maßnahmen immer ein Mitbestimmungsrecht?

Ja. Wichtigste Norm im Zusammenhang mit Hitze-Maßnahmen ist § 3a AbStättV. Danach muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen gegen extreme Hitze ergreifen. Gesundheitsgefahren für die Beschäftigten sind zu vermeiden. Bei der Wahl dieser Maßnahmen hat der Arbeitgeber einen Handlungsrahmen, er kann zwischen verschiedenen Maßnahmen wählen. Nach § 68 Abs. 1 Nr. 1 ist der PR zur Beantragung von Maßnahmen befugt, die sowohl der Dienststelle als auch ihren Angehörigen dienen. Dazu gehören beispielsweise Maßnahmen des Arbeitsschutzes.

Der Personalrat sollte daher unbedingt von sich aus inititativ werden und Schutz-Maßnahmen vorschlagen.

 

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