Teilzeit- und Befristung
7 Fragen zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses

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Oft besteht für gewisse Zeit Mehrbedarf an Arbeitskräften. Aber nicht jeder Grund taugt für ein befristetes Arbeitsverhältnis. Welcher Sachgrund ist zulässig, welcher nicht? Und wo können Personalräte bei der Befristung mitbestimmen? Wir haben die Antworten auf die 7 wichtigsten Fragen zusammengestellt. Zum Nachlesen empfehlen wir den neuen »Basiskommentar TzBfG« und den »Ratgeber Befristete Arbeitsverträge«.


1. Darf der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis einfach so befristen?

Nein. Es gilt vieles zu beachten. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) macht für befristete Arbeitsverträge strikte Vorgaben. Es unterscheidet zwischen Befristungen mit und solchen ohne Sachgrund. Diese Regelungen gelten sowohl für die private Wirtschaft als auch für den öffentlichen Dienst. Eine Befristung ohne Sachgrund („sachgrundlos“), für die keine weitere Rechtfertigung notwendig ist, darf nicht länger als maximal 2 Jahre andauern und innerhalb dieses 2-Jahreszeitraums auch nur maximal drei Mal verlängert werden. Die Befristung mit Sachgrund darf länger dauern, ist aber an einen bestimmten Grund gebunden. Immer gilt: ein befristetes Arbeitsverhältnis läuft einfach aus, einer Kündigung bedarf es nicht.

2. Taugt jeder beliebige Grund als Sachgrund für eine Befristung?

Nein. Der Arbeitgeber kann sich nicht einfach einen beliebigen Grund ausdenken. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) macht strenge Vorgaben, es nennt im § 14 zulässige Sachgründe, die eine Befristung rechtfertigen. Ein wichtiger Grund ist die Probezeit oder die Vertretung eines erkrankten oder in Mutterschutz befindlichen Beschäftigten. Gerade Vertretungsfälle kommen im öffentlichen Dienst besonders häufig vor. Auch die Fälle des sog. „vorübergehenden betrieblichen Bedarfs“ sind häufig. Die in § 14 TzBfG aufgeführten Sachgründe sind nicht abschließend, es können weitere hinzukommen. Allerdings müssen diese dem Gewicht der in der Vorschrift des § 14 TzBfG explicit genannten Sachgründe entsprechen.

3. Sind mehrere Befristungen hintereinander (Kettenbefristungen) zulässig?

Ja. Im Grundsatz geht das. Der Arbeitgeber kann immer wieder mit demselben Mitarbeiter eine Sachgrundbefristung eingehen. Wichtig ist nur, dass der Sachgrund auch immer existiert. Im öffentlichen Dienst kommen Kettenbefristungen häufig vor. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass ein Beschäftigter mehrfach zu Vertretung verschiedener, aber auch desselben Arbeitnehmers eingestellt werden kann. Um gerade bei Kettenbefristungen zu verhindern, dass diese missbräuchlich genutzt werden, um den Kündigungsschutz der Beschäftigten zu umgehen, nehmen die Gerichte in letzter Zeit eine sog. Missbrauchskontrolle vor. Dazu bewerten sie die Anzahl der Befristungsverträge und die Gesamtdauer.

4. Ist es ein Problem, wenn der Beschäftigte zuvor schon mal in der Behörde tätig war?

Ja. Bei einer Befristung ohne Sachgrund ist das ein Problem, denn diese sind nicht zulässig, wenn der Beschäftigte vorher schon einmal dort angestellt war. Dieses sog. Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) hat den Zweck, Kettenbefristungen im Anschluss an Befristungen ohne Sachgrund zu verhindern. Das nennt man das sog. „Vorbeschäftigungsverbot“. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in einer wichtigen Entscheidung dieses Verbot aufgeweicht. Arbeitsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen, zählen nicht und stehen einer weiteren Befristung nicht entgegen. Ebenfalls nicht gilt das Vorbeschäftigungsverbot für Leiharbeitnehmer (BAG 6.4.2011 – 7 AZR 716/09).

5. Gibt es besondere Sachgründe für den Öffentlichen Dienst?

Ja. Es gibt Sondervorschriften für den Öffentlichen Dienst, die mit der besonderen Finanzierung aus öffentlichen Haushaltsmitteln zu tun haben. Danach ist ein Sachgrund für eine Befristung dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln finanziert wird, die haushaltsrechtlich für eine bestimmte befristete Tätigkeit vorgesehen sind (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG). Zwar ist diese Vorschrift durchaus nicht unproblematisch, weil sie den öffentlichen Dienst privilegiert, aber ein Sachgrund ist gegeben.

6. Hat der Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bei befristeten Arbeitsverhältnissen?

Ja und Nein. Grundsätzlich gilt: der Personalrat hat bei der Einstellung jedes Beschäftigten ein Mitbestimmungsrecht. So auch bei der Einstellung befristeter Beschäftigter. Er kann allerdings nur aus allgemeinen Gründen gegen die Einstellung vorgehen. Die Befristung selbst unterliegt nicht der Mitbestimmung – im Regelfall. Allerdings haben in einigen Bundesländern die Personalräte sogar Mitbestimmungsrechte bei der Befristung selbst (NRW; Baden-Württemberg, Rheinland-Pfalz, Brandenburg). Dies ergibt sich aus den dort gelten Landespersonalvertretungsgesetzen. Damit wird das Mitbestimmungsrecht in diesen Ländern sogar auf die Befristung selbst und damit auf die Ausgestaltung des Vertrags erstreckt.

7. Kann der Beschäftigte selbst nach Ablauf der Befristung etwas unternehmen?

Ja. Der Beschäftigte kann grundsätzlich immer eine sog. Entfristungsklage erheben. Dabei wird rechtlich überprüft, ob die Befristung selbst rechtlich zulässig war. Ist das nicht der Fall, gilt ein unbefristeter Vertrag. Der Beschäftigte ist weiter zu beschäftigen. Wichtig ist: für diese Entfristungsklage gilt eine Frist von nur drei Wochen, die mit dem Ende des befristeten Vertrags beginnt (§ 17 TzBfG). Darauf sollten Personalräte unbedingt hinweisen.

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