Gesundheit
7 Rechtstipps zur Eingliederung Erkrankter

Krankheit / Arbeitsunfähigkeit / Behinderung: Gipshand

Ist ein Mitarbeiter länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt krank, ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Ziel ist es, den Betroffenen Schritt für Schritt wieder ins Arbeitsleben zurück zu führen. Eigentlich eine gute Idee. Doch es hakt an manchen Stellen, nicht immer sehen die Betroffenen das BEM als Vorteil. Wir haben 7 Wahrheiten für Personalräte zusammengestellt.

1. Gilt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nur für schwerbehinderte Menschen?

Nein. Zwar sind die Vorschriften für das BEM in SGB IX enthalten, das eigentlich das Schwerbehindertenrecht ist. Aber der § 84 Abs. 2 SGB IX gilt für alle Beschäftigten. Für jeden Beschäftigten, der binnen eines Zeitraums von 12 Monaten insgesamt sechs Wochen am Stück oder wiederholt erkrankt, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Ziel ist es, dem Mitarbeiter in kleinen Schritten den Einstieg in das Arbeitsleben zu ermöglichen und eine erneute Erkrankung zu vermeiden. Der Mitarbeiter soll arbeitsfähig bleiben, einer Kündigung ist vorzubeugen.

2. Kann der betroffene Mitarbeiter das BEM ablehnen?

Ja – das kann er. Erkrankt ein Mitarbeiter binnen eines Zeitraums von 12 Monaten mehr als sechs Wochen am Stück oder wiederholt, so muss der Arbeitgeber ihn zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsverfahrens (BEM) einladen. Allerdings muss der Betroffene dem Verfahren zustimmen. Die Motivation des Mitarbeiters zur aktiven Beteiligung am BEM ist entscheidend für den Erfolg des BEM. Ein BEM ohne die Zustimmung oder gegen den Willen des Mitarbeiters ist zum Scheitern verurteilt.

3. Gilt das BEM auch für Beamte?

Ja. Die Regelungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement gelten auch in öffentlichen Dienstverhältnissen und auch für Beamte – unabhängig von einer Behinderung. Das BEM ist eine Konkretisierung der Fürsorgepflicht des Dienstherrn. Auch im Beamtenverhältnis ist das BEM von der Zustimmung des Betroffenen abhängig.  Eine Ablehnung des BEM darf dem Beschäftigten nicht zum Nachteil ausgelegt werden.

Wichtig ist es, das BEM vom Verfahren der Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit zu unterscheiden! Dienstunfähig sind Beamte, wenn sie wegen des körperlichen Zustandes oder aus gesundheitlichen Gründen dauernd unfähig sind, ihre Dienstpflichten zu erfüllen. In Fällen krankheitsbedingter Fehlzeiten stehen das BEM und das Zurruhesetzungsverfahren wegen Dienstunfähigkeit in einem zeitlich gestaffelten Stufenverhältnis.

4. Darf der Arbeitgeber die Erkenntnisse aus dem BEM anderweitig verwerten?

Nein – darf er nicht. Soll ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden, dürfen nur solche Daten erhoben werden, die den Zweck haben, Arbeitsplatzgefährdungen zu erkennen, abzustellen und Maßnahmen zum Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses zu ergreifen. Diese Grundsätze gelten nicht nur für das Erheben, sondern auch für das Verwenden der Daten. Keinesfalls dürfen die Erkenntnisse für andere Zwecke verwendet werden, z.B. um krankheitsbedingte Kündigungen vorzubereiten. Der Arbeitgeber muss darauf achten, dass Kenntnisse über die Gesundheitssituation, die in BEM-Teambesprechungen gewonnen werden, nicht auf andere Personalentscheidungen einwirken. Grundsätzlich sollten alle Beteiligten des BEM-Teams, insbesondere die Vertreter der Arbeitgeberseite, in einer Datenschutzverpflichtung zu erklären, dass nicht unberechtigt auf personenbezogene BEM-Daten zugegriffen wird und die Datennutzung nur zu dem beabsichtigten Zweck erfolgt. Ganz wichtig: Die erhobenen Daten müssen in einer eigenen BEM-Akte aufbewahrt werden – räumlich getrennt von der Personalakte – und vor unbefugtem Zugriff geschützt werden. Im Übrigen sind Regelungen, die den Datenschutz im BEM betriebsspezifisch bzw. behördenspezifisch konkretisieren, mitbestimmungspflichtig.

5. Ist der Personalrat an jedem individuellen BEM zu beteiligen?

Ja – das ist er. Interessenvertretungen haben beim BEM sogar eine wichtige Funktion. Sie müssen darüber wachen, dass das BEM ordnungsgemäß abläuft und die Interessen der Arbeitnehmer gewahrt sind. Aber letztlich entscheidet der betroffene Arbeitnehmer, ob und in welchem Umfang sich Interessenvertreter an seinem BEM-Verfahren beteiligen sollen.

Nach ständiger Rechtsprechung ist die Aufgabe des Personalrats in § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX geregelt. Danach wacht die Interessenvertretung darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung und der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Der Personalrat hat also darüber zu wachen, dass die Dienststellenleitung den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch. Laut Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) bestehen diesbezüglich weder rechtssystematische noch datenschutzrechtliche Bedenken.

Wichtig: Die Verpflichtung, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX), gilt auch bei Beamten (BVerfG vom 5.6.2014, 2 C 22.13).

6. Hat der Personalrat ansonsten Mitbestimmungsrechte beim BEM?

Ja – die hat er. Zwar handelt es sich bei jedem einzelnen BEM um ein individuelles Eingliederungsverfahren für einen einzelnen Arbeitnehmer, um diesem den Wiedereinstieg in das Arbeitsleben zu ermöglichen. Allerdings besteht laut Gesetz die Aufgabe für den Arbeitgeber darin, im Betrieb insgesamt ein System mit klar strukturierten Abläufen für ein BEM zu entwickeln, das sowohl ein Frühwarnsystem als auch ein Maßnahmepaket enthält, um die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten. Der Dienstherr/Arbeitgeber muss bereits zu einem frühen Zeitpunkt, überwacht und unterstützt durch den Personalrat und ggf. die Schwerbehindertenvertretung, die Initiative ergreifen und ein gesetzlich vorgegebenes Suchverfahren zur Überwindung der bestehenden Probleme anbieten. Dazu gehören beispielsweise laut BVerwG Reaktionsmöglichkeiten wie etwa den Einsatz von technischen Hilfsmitteln, die Anpassung des Arbeitsgeräts, die Umgestaltung des Arbeitsplatzes, die Verteilung von Arbeitszeiten oder Umsetzungen.

7. Ist eine Kündigung nur nach Durchführung eines BEM möglich?

Nein, die ordnungsgemäße Durchführung eines BEM ist keine Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings hat das Fehlen eines BEM Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast. Denn: Normalerweise kann ein Arbeitgeber bei höheren Fehlzeiten im Kündigungsschutzprozess pauschal behaupten, dass in seinem Betrieb keine leidensgerechten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind. Dann muss der Arbeitnehmer dem Gericht vortragen und beweisen, dass diese doch bestehen. Anders bei einem fehlenden BEM: Nun ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, zum Beispiel durch eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz.

© bund-verlag.de (fro)

Lesetipp der Online-Redaktion:

»Berufskrankheit – Wenn der Job krank macht«, Beitrag von Dr. Jürgen Reusch in der Zeitschrift »Gute Arbeit« (GA) 7-8/2016.

 

Bildquellen

  • Krankheit / Arbeitsunfähigkeit / Behinderung: Gipshand: © ArTo / Foto Dollar Club