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Juni 2013

[01.07.2013]Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen gemäß § 4 Abs. 2 TzBfG nicht schlechter behandelt werden als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, wenn es keinen sachlichen Grund dafür gibt. Dieses Diskriminierungsverbot verbietet es somit auch, befristet Beschäftigte von einer Treueprämie auszunehmen, die dafür ausgelobt wird, dass die Arbeitnehmer bis zum Eintritt einer Betriebsänderung in ihren Arbeitsverhältnissen verbleiben und diese nicht vorzeitig kündigen. Dies entschied das LAG Baden-Württemberg am 7.12.2012 (12 Sa 119/12).

Folgende Entscheidungen sollten Sie ebenfalls kennen:

Mitbestimmung Sonderzahlungen: Für bereits geleistete Sonderzahlungen hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 BetrVG genauso Mitbestimmungsrechte wie für zukünftige Sonderzahlungen, selbst wenn diese noch nicht geplant sind. Bei Uneinigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat fallen auch die vergangenen Zahlungen unter die Zuständigkeit der Einigungsstelle. Dies wurde bereits vom BAG am 14.6.1994 (1 ABR 63/93) entschieden und jetzt durch das LAG Niedersachsen am 30.4. 2013 (1 TaBV 142/12) bestätigt. Ein Musterschreiben für den Antrag auf Bildung einer Einigungsstelle zur veränderten Verteilung bereits erbrachter Leistungen finden Sie in den Musterlösungen.

Krankheitsbedingte Kündigung: Eine krankheitsbedingte Kündigung kann gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss ist und in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer anderen Prognose zu rechnen ist. Die Beweislast für die negative Zukunftsprognose liegt beim Arbeitgeber. Eine dreimonatige Krankenzeit allein reicht für eine negative Prognose noch nicht aus. So das LAG Rheinland-Pfalz in der Entscheidung vom 26.4.2013 (9 Sa 237/12).
Zu den Voraussetzungen krankheitsbedingter Kündigungen ausführlich Schoof, Personenbedingte Kündigung, ab Rn. 12.

Mitbestimmung Leiharbeit:
Verstößt der Einsatz von Leiharbeitnehmern gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm, so kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern. Er kann aber auch bei groben Verstößen – wie sie die Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern darstellt – einen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG geltend machen. Dauerhafte Arbeitsplätze muss der Arbeitgeber dann mit eigenen Arbeitnehmern besetzen – so das LAG Berlin-Brandenburg am 9.1.2013 (24 TaBV 1868/12).

Dauer der Arbeitszeit: Ist die Dauer der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt, gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Das gilt auch für außertarifliche Angestellte. So das BAG vom 15.5.2013 (10 AZR 325/12) und bestätigte damit die Rechtmäßigkeit einer Gehaltskürzung bei einer außertariflichen Angestellten mit rund 700 Minusstunden, die auf Zahlung des vollen Gehalts geklagt hatte.

Abgeltung Erholungsurlaub: Erholungsurlaub muss gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG grundsätzlich abgegolten werden, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Verzichtet ein Arbeitnehmer jedoch in einem gerichtlichen Vergleich auf alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und somit auch auf die Abgeltung des Urlaubs, kann er den Abgeltungsanspruch später nicht mehr geltend machen. So das BAG vom 14.5.2013 (9 AZR 844/11).

Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats: Auch während eines Streiks hat der Betriebsrat einen Informationsanspruch zu geplanten personellen Maßnahmen unter Namensnennung, welche Überstunden, Schichtverschiebungen, kurzfristige Versetzungen, Einstellungen sowie Beschäftigung von Mitarbeitern von fremden Firmen. So das LAG Rheinland-Pfalz v. 21.3.2013 (10 TaBV 41/12), das damit die BAG-Entscheidung vom 10.12.2002 (1 ABR 7/02) bestätigt.
Zu den rechtlichen Grundlagen der Informations- und Mitbestimmungsrechte während eines Arbeitskampfes siehe auch Kommentar zum BetrVG, § 99 Rn. 24 ff.

Musterschreiben zu den Rechten des Betriebsrats während eines Arbeitskampfs finden Sie in den Musterlösungen: