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Oktober 2013

[01.11.2013]Die ersten Vorbereitungen für die Betriebsratswahl 2014 laufen in vielen Betrieben bereits an. Das LAG München hat in seiner Entscheidung v. 25.6.2013 (9 TaBV 11/13) folgende wichtigen Fragen zur Anfechtbarkeit und Nichtigkeit einer Wahl entschieden: –> Ein nicht erfolgter Versand der Briefwahlunterlagen ist nach Ansicht des Gerichts kein Anfechtungsgrund, selbst wenn Arbeitnehmer jeweils zu Dienstbeginn und -ende nur kurz im Betrieb anwesend sind. Eine nur kurze Anwesenheit der Arbeitnehmer im Betrieb ist keine voraussichtliche Abwesenheit i.S.d. § 24 Abs. 2 WO BetrVG. Ob das auch für die kurze Anwesenheit von Streckenlokomotivführern im Betrieb gilt, ist noch nicht höchstrichterlich geklärt. Ein Beschluss des BAG dazu ist anhängig. –> Eine fehlende Übersetzung des Wahlausschreibens gemäß § 2 Abs. 5 WO BetrVG ist kein Anfechtungsgrund, wenn die Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund einen qualifizierten Ausbildungsberuf in einem rein deutschen Umfeld ausüben. –> Eine Betriebsratswahl ist nicht deshalb bereits nichtig, weil der zugrundeliegende Zuordnungstarifvertrag nichtig ist oder nicht richtig angewendet wurde. Nichtig ist eine Betriebsratswahl nur bei groben und offensichtlichen Verstößen gegen wesentliche Grundsätze. Die Betriebsratswahl muss "den Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn tragen" (BAG, 21.9.2011 - 7 ABR 54/10 , Rn. 26).

Folgende Urteile sollten Sie außerdem kennen:

Werkvertrag: Das BAG hat der Ausweitung von missbräuchlichen Werkverträgen Grenzen gesetzt. In seiner Entscheidung vom 25.9.2013 (10 AZR 282/12) grenzt es Werkverträge von Arbeitsverträgen ab. Ist der Werkvertrag so gestaltet, dass eine ganz bestimmte Tätigkeit geschuldet wird, so handelt es sich in Wahrheit um einen Arbeitsvertrag, der ein Arbeitsverhältnis begründet. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend – mit günstigen Folgen für die Betroffenen.

Unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung: Eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis deckt nicht die dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung an einen Entleiher. Folge der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung ist die Unwirksamkeit des Überlassungsvertrags, sowie des Arbeitsvertrags. Der „falsche“ Arbeitgeber kann die Leiharbeitnehmer nicht zum Streikbruch auffordern. So das LAG Baden-Württemberg vom 31.7.2013 (4 Sa 18/13).

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts: Legt eine Dienstordnung den Zeitpunkt, in dem das Pensionsantrittsalter erreicht wird, für Männer und Frauen unterschiedlich fest, stellt dies eine verbotene unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. So der EuGH am 12.9.2013 (Rs. C-614/11), der über das Vorabentscheidungsersuchen des österreichischen Obersten Gerichtshofs zu entscheiden hatte.

Altersdiskriminierung (I):
Eine tarifliche Regelung, die die Eingruppierung in Gehaltsstufen an das Lebensalter knüpft, verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu der Eingruppierung zu verweigern, da das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei der Eingruppierung auch die Einreihung in die richtige tarifliche Lebensaltersstufe umfasst. So das LAG München in seiner Entscheidung vom 6.5.2013 (10 TaBV 2/13).

Altersdiskriminierung (II):
Verstößt eine Betriebsvereinbarung bei Regelungen, die keine Entgeltdiskriminierung betreffen, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, so haben die benachteiligten Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, wie die begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden, wenn hierdurch der Betrieb zum Erliegen käme. Der Arbeitgeber hat die diskriminierende Regelung insgesamt unangewendet zu lassen. So das BAG vom 14.5.2013 (1 AZR 44/12).

Mitbestimmung Arbeitszeit:
Ordnet ein Arbeitgeber Pausen ohne Zustimmung durch den Betriebsrat an, so sind die Pausen zu vergüten. Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auch auf die Dauer und die Lage der Pausen. Die bloße Mitteilung genügt dabei nicht, vielmehr ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. So das LAG Köln vom 26.4.2013 (4 Sa 1120/12).

Tarifvertrag: Es gibt keinen Rechtsanspruch auf den Abschluss eines (bestimmten) Tarifvertrags, wenn die Verpflichtung zum Abschluss nicht beispielsweise in einem verbindlichen Vorvertrag oder einer eigenen vorher vereinbarten tariflichen Regelung festgelegt wurde. Eine entsprechende Verpflichtung kann aber nur dann anerkannt werden, wenn sich sowohl der Bindungswille als auch der Inhalt der angestrebten Tarifeinigung in der Regelung selbst ergibt. So das BAG in seiner Entscheidung vom 25.9.2013 (4 AZR 173/12), das die Revision der Gewerkschaft zurückweist und eine Rechtspflicht des Arbeitgeberverbandes zum Abschluss eines bestimmten Tarifvertrages verneint.