Suchbegriff
 

Aktuelle Meldungen

RSS

Dezember 2012: Was gibt es Neues im Urlaubsrecht?

[12.12.2012]Im Urlaubsrecht hat sich in letzter Zeit einiges getan. Zwar ist das seit 1963 in Kraft getretene Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) seit dem Jahr 2002 nicht mehr geändert worden. Allerdings haben der Europäische Gerichtshof (EuGH) und die deutschen Gerichte das Recht auf Erholungsurlaub und den Anspruch auf Abgeltung nicht genommener Urlaubstage erheblich weiter entwickelt – Hier stellen wir ihnen die Rechtsgrundlagen des Urlaubsanspruchs dar und präsentieren Ihnen die wichtigsten Entscheidungen.

Gesetzlicher und tariflicher Urlaub
Der Anspruch auf Erholungsurlaub bestimmt sich in Deutschland nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das einen so genannten Mindestanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub für Arbeitnehmer und Auszubildende festlegt. Dieser beträgt für einen in Vollzeit an bis zu sechs Wochentagen beschäftigten Arbeitnehmer 24 Werktage im Jahr (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Arbeits- oder Tarifverträge können günstigere Regelungen vorsehen. So ist für viele Beschäftigte ein tariflicher Urlaubsanspruch von 30 Werktagen bezogen auf Arbeit in der Fünf-Tage-Woche erreicht worden. Auf europäischer Ebene legen Richtlinien, unter anderm die EU-Arbeitzeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) rechtliche Mindeststandards fest.

Urlaub muss im Kalenderjahr genommen werden
Der Urlaub dient vom Gesetzeszweck her der Erholung, also dem Erhalt der eigenen Gesundheit ebenso wie dem der Arbeitsfähigkeit. Darum bestimmt § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG, dass der Mindesturlaub im laufenden Kalenderjahr, für das der Anspruch besteht, genommen werden muss. Eine Übertragung ins Folgejahr, obwohl in vielen Unternehmen üblich, ist die Ausnahme und nach dem Gesetz nur unter engen Voraussetzungen zulässig (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG). Damit soll verhindert werden, dass Urlaub über Jahre »angespart« oder irgendwann durch Bezahlung abgegolten wird. Der Verfall des Urlaubsanspruchs droht, wenn die dreimonatige Frist nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG nicht eingehalten wird. Eine Ablösung nicht genommenen Urlaubs in Geld ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG nur zum Ende des Arbeitsverhältnisses möglich.

EuGH beendet die kurze Verfallfrist des BUrlG
Dieser vom Gesetzgeber eigentlich gut gemeinte »Urlaubszwang« führte in der Praxis allerdings häufig zu Problemen, wenn Arbeitnehmer längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt waren. Denn bisher standen die Arbeitgeber und das Bundesarbeitsgericht (BAG) auf dem Standpunkt, dass auch der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs erlischt, wenn die Übertragungsfrist ins Folgejahr nach § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG nicht eingehalten werden konnte. Das führte dazu, dass diesen Arbeitnehmern praktisch geldwerte Ansprüche gegen den Arbeitgeber abgeschnitten wurden.
Das Dilemma löste zumindest teilweise der Europäische Gerichtshof (EuGH) in der so genannten Schultz-Hoff-Entscheidung (EuGH, Urteil vom 20.1.2009 - Rs. C-350/06). Auf Anfrage des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf entschied der EuGH in einem Musterverfahren, dass ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht dadurch verlieren kann, dass er diesen Urlaub im Kalenderjahr aus Krankheitsgründen nicht antreten konnte. Der nicht genommene Urlaub sei vielmehr finanziell abzugelten. Nationale Gesetze wie § 7 Abs. 3 BUrlG, die diesem Grundsatz widersprechen, verstießen gegen die europäische Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG).

Die »Top Nine« Entscheidungen zum Urlaubsrecht 2011/2012

Das BAG passte seine Rechtsprechung an (BAG, Urteil v. 24.3.2009, 9 AZR 983/07) und legte die Verfallfrist nach § 7 Abs. 3 BUrlG künftig nach den europarechtlichen Vorgaben aus. Mit Urteil vom 23.03.2010 - 9 AZR 128/09 stellte das BAG übrigens klar, dass dies auch für den gesetzlichen Zusatzurlaub der Schwerbehinderten nach § 125 SGB IX gilt.
Ausgehend von dieser Entscheidung haben der EuGH als auch die deutschen Gerichte in einer Reihe wichtiger Urteile den Anspruch auf Abgeltung von Urlaubstagen, der vom deutschen Gesetzgeber in § 7 Abs. 4 BUrlG nur als »Notbehelf« geregelt worden ist, erheblich weiter entwickelt. Lesen Sie hier eine Übersicht über die neun wichtigsten Entscheidungen:

1. Übertragung von Resturlaub bleibt Ausnahme
Das BAG hat auch unter den europarechtlichen Vorgaben bekräftigt, dass Resturlaub nur unter den engen Voraussetzungen von § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG ins nächste Jahr übertragen werden kann, also wenn der Arbeitnehmer ihn unverschuldet wegen Krankheit oder dringenden betrieblichen Gründen nicht wahrnehmen konnte. So verwarf das BAG mit Urteil vom 9.8.2011 - 9 AZR 425/10 die Ersatzklage eines Busfahrers. Dieser hatte nach einer längeren Rehabilitation 90 Tage Ersatzurlaub für die Jahre 2005 bis 2007 geltend gemacht, wollte ihn aber nach seiner Genesung sofort nicht nehmen. Zu Unrecht, befand das BAG: Der Arbeitnehmer hätte die bezahlten Urlaubstage aber, nachdem er ab Mitte 2008 wieder arbeitsfähig war, bis zum 31.12.2008 nehmen können und müssen. Seine Klage auf Abgeltung des Urlaubs im Jahr 2009 wurde daher wegen Verfalls abgewiesen.

2. Übertragungszeitraum von 15 Monaten hinreichend
Ende 2011 relativierte der EuGH in der so genannten Schulte/KHS-Entscheidung (Urteil vom 22.11.2011, Rs. C-214/10) seine Rechtsprechung: Auch der von der Richtlinie geforderte Schutz des Erholungsurlaubs kann nicht zur Folge haben, dass der Urlaub unbegrenzt zeitlich angesammelt werden kann. Der EuGH begrenzte daher das Ansammeln von Urlaub: Das Gericht ließ in der zugrunde liegenden Sache einen Übertragungszeitraum von fünfzehn Monaten genügen, den auch das BAG und andere Gerichte künftig zu Grunde gelegt haben.

3. Urlaubsanspruch entsteht auch bei Krankschreibung
Seine Rechtsprechung zum Urlaubsrecht setzte der EuGH mit einer Entscheidung zum französischen Arbeitsrecht (Urteil vom 24.1.2012, Rs. C-282/10) fort, die auch für die deutsche Rechtslage relevant ist. Es ging um die Frage, wann der Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis erstmals entsteht (siehe dazu §§ 4 und 65 BUrlG). Die Klägerin hatte auf dem Weg zu ihrem neuen Arbeitgeber einen Wegeunfall erlitten, nach welchem sie für 14 Monate krankgeschrieben war. Ihr Arbeitgeber verweigerte ihr für diesen Zeitraum die Abgeltung von 22 Urlaubstagen, weil nach französischem Recht der Urlaubsanspruch von einer effektiven Mindestarbeitszeit von zehn Tagen abhing. Der EuGH entschied, dass der Urlaubsanspruch nicht dadurch beeinträchtigt werden darf, dass der Arbeitnehmer infolge einer Krankheit oder infolge eines Unfalls ordnungsgemäß krankgeschrieben ist.

4. Urlaubsabgeltung ist nicht an kurze Frist gebunden
Im Urteil vom 19.06.2012 - 9 AZR 652/10 stellte das BAG klar, dass ein gekündigter Arbeitnehmer den gleichen Urlaubsabgeltungsregeln unterliegt, wie ein Beschäftigter, der arbeitsunfähig erkrankt ist. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete nach rechtskräftiger Feststellung des ArbG zum 31.7.2008. Das ArbG hatte sein Urteil im November 2008 erlassen. Als der Kläger im Januar 2009 die Abgeltung von 16 Tagen Resturlaub verlangte, weigerte sich der Arbeitgeber die Auszahlung unter Verweis auf § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG. Zu Unrecht, befand das BAG. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch, unabhängig von der Frage der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers, nicht dem Fristenregime des BUrlG. Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen.

5. Tariflicher Urlaubsanspruch darf nicht nach Lebensalter gestaffelt werden

Diese Entscheidung betrifft den tariflichen Urlaubsanspruch: Mit Urteil vom 22.3.2012 - 9 AZR 529/10 entschied das BAG zum Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD), dass ein Tarifvertrag, der den Urlaubsanspruch starr nach dem Lebensalter abstuft jüngere Beschäftigte ohne sachliche Rechtfertigung wegen ihres Lebensalters diskriminiert. Die bis 2012 geltende Staffelung der Urlaubstage in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD verstößt gegen das in §§ 1, 3 Abs. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geregelte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Eine Rechtfertigung nach § 10 AGG bestand nicht, entschied das BAG. Die Dienstherren wurden verpflichtet, den Urlaub der jüngeren Beschäftigten nach oben anzupassen. Mittlerweile wurde eine Neuregelung des TVöD vereinbart, die allen Beschäftigten einen Urlaubsanspruch von 29 Tagen im Kalenderjahr, Beschäftigten ab dem 55. Lebensjahr 30 Tage Urlaub einräumt.

6. Gesetzlicher und tariflicher Urlaub verfallen unterschiedlich
In einer weiteren Entscheidung zum TVöD nahm das BAG eine grundlegende Unterscheidung zwischen gesetzlichem Mindest- und tariflichem Mehrurlaub vor, die auch für die Tarifverträge der privaten Wirtschaft wichtig ist (BAG, Urteil vom 22.05.2012 - 9 AZR 575/10): Auf die Klage eines langzeitig erkrankten städtischen Angestellten entschied das BAG erneut, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG zum 31.3. des Folgejahres entfällt. Hinsichtlich des darüber hinaus gehenden tariflichen Urlaubs besteht aber ein Regelungsspielraum für die Tarifparteien. Diese können, wie sie es im TVöD getan haben, für Ansprüche auf übergesetzlichen Mehrurlaub eigene Verfallregelungen vereinbaren. Ob die Tarifpartner von dieser Regelungsmacht Gebrauch gemacht haben, ist durch Auslegung der jeweiligen Tarifbestimmungen festzustellen.

7. Urlaubsabgeltung auch bei zeitweisem Rentenbezug

Dagegen steht der gesetzliche Mindesturlaub nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifparteien. Dies betonte BAG im Falle einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin (BAG, Urteil vom 7.8.2012 - 9 AZR 353/10). Das Gericht entschied, dass der Anspruch der Abgeltung auch dann besteht, wenn ein Arbeitnehmer in einer Rehabilitationsmaßnahme langjährig arbeitsunfähig war und zeitweilig Erwerbsminderungsrente bezogen hat. Der Arbeitgeber verweigerte die Abgeltung des Urlaubs unter Berufung auf den Tarifvertrag, der bestimmte, dass das Arbeitsverhältnis ruht, wenn und solange der Arbeitnehmer eine Rente bezieht. Zu Unrecht, befand das BAG und erkannte der Klägeri den Anspruch auf Abgeltung zu, wenn auch nur innerhalb der vom EuGH gebilligten Verfallfrist von 15 Monaten.

8. Urlaubsabgeltung und ALG II

Muss der Urlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG zum Ende des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden, stellt sich die Frage, ob diese Abgeltungszahlung sozialrechtlich als Arbeitseinkommen oder als Entschädigungsleistung gilt. Die erste Ansicht machte sich das Jobcenter zu Eigen, von dem eine gekündigte Arbeitnehmerin Arbeitslosengeld II bezog. Die Leistungsempfängerin hatte aus ihrem früheren Arbeitsverhältnis einen Betrag von 400,- EUR brutto als Ausgleich für nicht genommene Urlaubstage erhalten, den das Jobcenter auf ihren ALG II-Anspruch anrechnete. Zu Unrecht, befand das Sozialgericht Düsseldorf (Urt. v. Urteil vom 18.10.2012 - S 10 AS 87/09), da die Urlaubsabgeltung nicht wie das ALG II dem Lebensunterhalt des Empfängers dienen soll, sondern eine Entschädigungszahlung darstellt, mit der der Empfänger in die Lage versetzt werden soll, Erholungsaktivitäten wie Reisen, Schwimmbadbesuche usw. auszugleichen.

9. Urlaub bei betrieblich vereinbarter Kurzarbeit
Neben dem gesetzlichen und tariflichen Urlaubsrecht nimmt die Rechtsprechung auch zu betrieblichen Vereinbarungen Stellung, die Auswirkungen auf den gesetzlichen oder tariflichen Urlaubsanspruch haben können. So entschied der EuGH am 8. November 2012 (Rs. C-229/11, C-230/11), dass der Jahresurlaub vom Arbeitgeber nicht nachträglich abgegolten werden muss, wenn dieser durch einen Sozialplan zur »Kurzarbeit Null«, wie sie er den Finanzkrisen-Jahren 2011/2012 üblich war, zulässig gekürzt wurde. Der EuGH entschied, dass ein Arbeitnehmer in Kurzarbeit Null nicht mit einem Erkrankten, sondern mit einem Teilzeitbeschäftigten vergleichbar ist, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung gekürzt werden kann.

© bund-verlag.de (ck)