Ordnungsgemäße Anhörung bei Kündigung in der Probezeit
Die klagende Arbeitnehmerin war seit Juli 2010 bei einem Versorgungsdienstleister beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine sechsmonatige Probezeit vereinbart worden. Noch während der Probezeit kündigte die beklagte Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Zuvor hatte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat in der Anhörung neben den Sozialdaten der Arbeitnehmerin, ihrem Eintrittsdatum und dem Einsatzort nur mitgeteilt, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des 31.12.2010 ordentlich fristgerecht zu kündigen.
Zur Begründung führte sie an, dass das KSchG auf das Arbeitsverhältnis noch keine Anwendung finde, eine sechsmonatige Probezeit vereinbart wurde und, dass »eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht in ihrem Interesse liege«. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung, weil ihm kein Kündigungsgrund genannt worden sei. Es sei unter anderem nicht nachvollziehbar, ob es sich um eine betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Kündigung handele.
Die Kündigung ist wirksam. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört worden. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist der Betriebsrat auch bei beabsichtigten Kündigungen in der Probezeit anzuhören. Dies folgt schon aus dem Wortlaut des § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat »vor jeder Kündigung« zu hören ist.
Auch wenn der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz während der sechsmonatigen Probezeit noch nicht besteht (§ 1 KSchG), so soll der Betriebsrat doch in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn gegebenenfalls mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen. Dafür muss der Betriebsrat aber auch »ordnungsgemäß« angehört worden sein und demnach die Gründe kennen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen.
Bei Kündigungen im Rahmen der Probezeit ist hinsichtlich der Anforderungen an die Information des Betriebsrats zu differenzieren: Bei Kündigungen, die auf Tatsachen gestützt werden, sind dem Betriebsrat die zugrunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitzuteilen.
Bei Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, reicht allein die Mitteilung des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Das Werturteil muss nicht begründet werden. Von Missbrauchsfällen abgesehen, unterliegt die Bildung der Meinung des Arbeitgebers während der Probezeit keiner Überprüfung nach objektiven Maßstäben.
Damit genügt beispielsweise die Mitteilung, der/die Arbeitnehmer/in habe sich »während der Probezeit nicht bewährt« und sei »nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen« den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung.
Quelle:
BAG, Urteil vom 12.09.2013
Aktenzeichen 6 AZR 121/12
Anmerkung von Matthias Bauer, ehemals DGB Rechtsschutz GmbH
Der Betriebsrat ist nach dem Gesetz zu jeder Kündigungsabsicht zu hören, also auch bei solchen während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, für die das
Kündigungsschutzgesetz
noch keinen speziellen Schutz vorsieht.
Das BAG begründet in ständiger Rechtsprechung dieses umfassende Anhörungsrecht der Betriebsverfassung damit, dass der Betriebsrat bei jeder Kündigung die Chance haben muss, den Arbeitgeber von seiner Absicht mit guten Argumenten abzubringen.
Das BAG begründet diese Ansicht damit, dass bei einem Arbeitsverhältnis von bis zu sechs Monaten keine umfassende Bewertung möglich ist. Anders verhalte es sich bei Geltung des KSchG, welches ja auch eine entsprechende Begründung für die Wirksamkeit fordere, mit den Worten des KSchG also die Darlegung, dass die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist.Bedeutet die Mitteilung über »mangelndes Interesse« an einem Arbeitsverhältnis schon eine Mitteilung über die Kündigungsabsicht?
Nach Ansicht des BAG schon, obwohl diese minimalistische Form der Anhörung den Betriebsrat eben nicht in den Stand versetzt, der Absicht des Arbeitgebers begründet entgegenzutreten. Zu welchem Thema soll sich der Betriebsrat informieren und beraten? Jeder nur denkbare Grund kann »mangelndes Interesse« an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hervorrufen. Fehlende fachliche Kompetenz, fehlender Teamgeist, inadäquates Auftreten oder Verhalten, aber auch Merkmale, die in den Bereich der Diskriminierungsthemen fallen wie Rasse, Herkunft, kulturelle oder sexuelle Identität usw. Das Ergebnis »kein Interesse« ist nämlich nicht zwangsläufig mit mangelnder Eignung verbunden oder deren denkgesetzliche Folge.
So sah es wohl auch die Vorinstanz, das LAG Düsseldorf. Es verlangt ebenso die thematische Eingrenzung, wenn es darauf verweist, dass das Ergebnis »kein Interesse« auf vielerlei Umständen aus den Bereichen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Gründe resultieren kann, auf die der Betriebsrat hingewiesen werden müsste.
Was kann der Betriebsrat in Fällen von Kündigungen während der Probezeit tun?
Wenn er seine Chance zur Einwirkung auf die Absicht des Arbeitgebers fundiert wahrnehmen will, muss er wenigstens das Thema kennen, das den Arbeitgeber zu seiner Entscheidung geführt hat. Andernfalls stochert er im Nebel aller nur denkbaren Gründe. Das ist einem Betriebsrat, der eine faire Behandlung der Arbeitnehmer anstrebt, nicht zumutbar. Vermeidet der Arbeitgeber sich in die Karten sehen zu lassen, informierte der Betriebsrat zweckmäßigerweise den betroffenen Arbeitnehmer, der sich für ein Klageverfahren entscheiden kann, was dann die Anhörung des Betriebsrats zum zentralen Thema hätte.
Lesetipp der AiB-Redaktion:
»Befristung und Probezeit - Ein facettenreiches Verhältnis« von Christine Zumbeck in
»Arbeitsrecht im Betrieb« 5/2013, S. 301-304
.
