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Kündigung Sexuelle Belästigung führt nicht immer zur Kündigung

[17.02.2015]Mit guten Gründen verfolgen viele Unternehmen eine Null-Toleranz-Politik, wenn es darum geht, ihre weiblichen Beschäftigten zu schützen. Dennoch rechtfertigt nicht jeder Übergriff eine fristlose Kündigung des Täters, sagt das BAG.

Übergriff gegen Putzfrau im Umkleideraum

Der Arbeitnehmer war seit 1996 bei seiner Arbeitgeberin als Kfz-Mechaniker beschäftigt. Am 27.07.2012 betrat er den Wasch- und Umkleideraum im Betrieb. Er traf dort eine Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens an. Er kam mit ihr ins Gespräch. In diesem Rahmen sagte er zu ihr, dass sie einen »schönen Busen« habe und berührte ihre Brust.

Als die Frau zu ihm sagte, dass sie dies nicht wünsche, ließ der Mann sofort von ihr ab. Er zog sich um und verließ den Sozialraum. Frau M. arbeitete weiter. Später schilderte sie den Vorfall ihrem Arbeitgeber, der seinerseits an die Arbeitgeberin des Klägers herantrat.

Am 31.07.2012 ersuchte die Arbeitgeberin den Kläger um ein Gespräch. Er gestand den Vorfall und erklärte, er habe sich eine Sekunde lang vergessen. »Die Sache« tue ihm furchtbar leid. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Am gleichen Tag kündigte die
die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung.

Arbeitnehmer zeigt nach Kündigung tätige Reue

In der Folge schrieb der Kläger ein Entschuldigungsschreiben an Frau M. Er führte mit ihr unter Zahlung eines Schmerzensgelds einen Täter-Opfer-Ausgleich herbei. Frau M. nahm seine Entschuldigung an und versicherte, die Angelegenheit sei damit für sie erledigt. Sie habe kein Interesse mehr an einer Strafverfolgung.

Das strafrechtliche Ermittlungsverfahren gegen den Kläger wurde gemäß § 170 Abs. 2 StPO eingestellt. Seinen Arbeitsplatz wollte der Kfz-Mechaniker aber erhalten und erhob Klage gegen die Kündigung.

In zweiter Instanz entschied das LAG Düsseldorf, (Urteil vom 12.06.2013 - 7 Sa 1878/12), dass unter Abwägung aller Umstände die außerordentliche Kündigung nichtig war, weil es an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB gefehlt habe.

Sexuelle Belästigung rechtfertigt »an sich« Kündigung

Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist »an sich« als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Der Kläger hat mit seinem Verhalten in dem Waschraum Frau M sowohl verbal als auch körperlich sexuell belästigt.

Das LAG Düsseldorf sei nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls rechtsfehlerfrei zu dem Schluss gekommen, dass es der Arbeitgeberin dennoch zuzumuten war, den Kläger weiter zu beschäftigen.

BAG: Abmahnung hätte ausgereicht

Das BAG bestätigte diese Entscheidung. Nach Abwägung aller Umstände sei es es der Arbeitgeberin zuzumuten gewesen, den Kläger weiter zu beschäftigen. Eine Abmahnung hätte als Reaktion auf den Übergriff ausgereicht.

Der Kläger habe nicht notorisch, sondern nur in einem Einzelfall Grenzen überschritten. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.

Das LAG habe auch rechtsfehlerfrei angenommen, dass der Kläger auch nicht unwillig sei, sein Verhalten zu ändern. Es lägen keine Umstände vor, die zu der Annahme berechtigten, selbst nach einer Abmahnung sei von einer Wiederholungsgefahr auszugehen.

Die in Rede stehende Pflichtverletzung des Klägers wiege auch nicht so schwer, dass eine Abmahnung aus diesem Grund entbehrlich gewesen wäre. Auch in eine ordentliche Kündigung kann die außerordentliche Kündigung nicht umgedeutet werden.

Quelle:
BAG, Urteil vom 20.11.2014
Aktenzeichen 2 AZR 651/13
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