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AiB:Assist für den Betriebsrat


Der Betriebsrat findet in AiB:Assist alle wichtigen Informationen für seine Betriebsratsarbeit. Denn AiB:Assist ist das speziell für Betriebsräte entwickelte Online-Portal.

Alle Fragen rund um das Betriebsverfassungsgesetz wie Mitbestimmung, Freistellung, Betriebsratswahl, Sozialplan und Betriebsübergang werden genauso behandelt wie Fragen der Organisation des Betriebsrats oder Themen zum Kündigungsschutz, zum Arbeitsschutz und zum Gesundheitsschutz.

Der Betriebsrat findet auf jede Frage die passende Antwort, zudem Muster und Arbeitshilfen sowie die wichtigsten Urteile für seine Arbeit als Betriebsrat.

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Leiharbeit Die Enttäuschung ist groß

[02.10.2015]Für diesen Herbst ist der Gesetzentwurf für eine strengere Regulierung von Leiharbeit und Werkverträgen angekündigt. Leiharbeit soll maximal 18 Monate dauern. Doch insgesamt enttäuscht das Gesetz auf ganzer Linie. Wir haben unseren Experten Jürgen Ulber gefragt, warum das so ist.

Herr Ulber, was müssten entsprechende gesetzliche Regelungen beziehungsweise Neuregelungen leisten?

Wichtig wäre, dass beide Bereiche – also die Arbeitnehmerüberlassung und die Regelungen zu Werkverträgen – verbessert werden. Momentan greifen die gesetzlichen Regelungen die Probleme nur sehr rudimentär auf.

Welche Probleme wären das zum Beispiel?

Etwa die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung! Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern vorübergehend – doch die Bedeutung ist streitig.

Was ist daran unklar?

Ein Teil der Rechtsprechung versteht »vorübergehend« so, dass der Verleiher den Leiharbeitnehmer nur für eine begrenzte Zeit bei einem Entleiher beschäftigen darf, der Entleiher aber anschließend denselben Arbeitsplatz wiederum mit einem allerdings anderen Leiharbeitnehmer besetzen darf.

Dem gegenüber vertritt ein anderer Teil die Auffassung, dass der Entleiher nur Arbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern besetzen darf, für die ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf besteht. Die Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern ist danach ausgeschlossen.

Was völlig fehlt, sind die nach Gemeinschaftsrecht vorgeschriebenen Sanktionen für den Fall, dass gegen das Gebot der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung verstoßen wird. Der Entleiher kann heute gegen das Verbot nicht vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung verstoßen, ohne etwas befürchten zu müssen. Das muss dringend korrigiert werden.

Wie könnte eine solche Korrektur aussehen?

Es müsste bei dauerhafter und damit illegaler Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher entstehen, ähnlich den Regelungen bei unwirksamen Befristungen.
Auch deshalb halte ich die bisherige so genannte Anti-Missbrauchs-Gesetzgebung für eine Mogelpackung. Denn der Schlecker Skandal war vorgeblich der Anlass im Jahre 2011 das so genannte Gesetz gegen den Missbrauch von Arbeitnehmerüberlassung zu verabschieden.

Das Gesetz lässt die Praktiken des Schlecker-Konzerns weiter zu. Die angebliche Bekämpfung des Missbrauchs soll nach dem Gesetz – zumal noch eingeschränkt – dadurch erreicht werden, dass der Verleiher, wenn er wie bei Schlecker verfährt, den Gleichbehandlungsgrundsatz, der der nach dem Gemeinschaftsrecht und § 9 Nr. 2 AÜG ohnehin grundsätzlich gilt, einzuhalten hat. Eine glatte Mogelpackung!

Und welche Änderungen fordern sie für Werkvertrags-Beschäftigte?

Hier sind die Problemfelder vielfältig. Ohne auf allgemeine Probleme wie Tarifflucht oder die Entstehung einer Zweiklassen-Gesellschaft innerhalb von Unternehmen einzugehen, bedarf es Änderungen hinsichtlich der Mitbestimmung des Betriebsrats. Das Gremium braucht für Werkvertrags-Beschäftigte die gleichen Mitbestimmungsrechte bei Einstellungen wie bei Leiharbeitnehmern, um die Zerstörung von Dauerarbeitsplatzen und Sozialdumping zu verhindern. Ein Gesetzentwurf des Bundesrats sieht solche Mitbestimmungsrechte vor.

Frau Nahles hat angekündigt, dass in ihrem Gesetzentwurf nur der Wortlaut des Koalitionsvertrags umgesetzt werden soll, eine Erweiterung der Mitbestimmungsrechte ist nicht vorgesehen.

Welche Probleme sehen Sie außerdem?

Ein großes Problem ist der Missbrauch von Werkverträgen. Werkverträge sind als normaler zivilrechtlicher Vertrag im Gesetz verankert, ohne Fragen des Arbeitnehmerschutzes zu berücksichtigen. Wenn beispielsweise anstatt eines Werkvertrages illegale Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, kann mithilfe von »Vorhalteerlaubnissen« zur Arbeitnehmerüberlassung dieser Mangel geheilt werden.

Faktisch wird der Entleiher so zum sanktionslosen Abschluss illegaler Werk- und Dienstverträge ermächtigt und vor dem Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses geschützt.

Was können und müssen Gewerkschaften tun?

Das ist ganz schwierig. Gewerkschaften sind in der Regel vor allem in den Entleiherbetrieben stark. In den Dienstleistungssektoren oder etwa in der Logistikbranche, wo sehr viel mit Werkvertragsbeschäftigten gearbeitet wird, ist dies anders. Hier besitzen die Gewerkschaften oft keinen oder nur einen geringen Einfluss. Deshalb müssen sie versuchen, mit tariflichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen in den Entleiherbranchen die Reichweite von Werkverträgen einzudämmen und so eine Barriere gegen die Ausweitung der Zwei- Klassen-

Gesellschaft im Betrieb zu schaffen – ein Weg, um mittelbar Einfluss zu nehmen.
Zum Teil fehlt den Betriebsräten leider auch noch das Problembewusstsein. Das muss durch bessere Schulungen und Aufklärung geschärft werden.

Die Arbeitgeberseite vertritt die Auffassung, dass die derzeitigen Bestimmungen einen klaren Rechtsrahmen böten und die aktuell diskutierten Neuerungen nur der Festigung von Gewerkschaftsmacht dienen sollen. Was möchten Sie diesem Standpunkt entgegnen?

Das ist alles kalter Kaffee. Schon Die Vielzahl gerichtlicher Entscheidungen, bei denen teilweise dasselbe Landesarbeitsgericht je nach Kammer unterschiedliche Auffassungen vertritt, zeigt den hohen gesetzgeberischen Regelungsbedarf. Daneben hat die Eindämmung illegaler Beschäftigung und eine Einschränkung der Diskriminierung von Leiharbeitnehmern wenig mit einer Festigung von Gewerkschaftsmacht zu tun. Zur Problemlösung tragen derart irreführende Behauptungen jedenfalls nichts bei.

Die Arbeitgeberseite meint auch, dass Werkvertragsbeschäftigte die gleichen Rechte besitzen wie alle anderen Arbeitnehmer.

Das ist schon deswegen falsch, weil Werkvertragsbeschäftigte dort, wo sie arbeiten, dem Schutz der Betriebsverfassung und des Betriebsrats nicht unterliegen. Im Übrigen bestehen ihre „Rechte“ überwiegend darin, für die gleiche Arbeit ein geringeres Arbeitsentgelt und schlechtere sonstige Arbeitsbedingungen zu erhalten als Stammarbeitnehmer. Zum Verweis auf gleiche Rechte bedarf es schon eines gewissen Maßes an Zynismus.


Jürgen Ulber ist Volljurist und im Vorstand der IG Metall tätig. Er hat zahlreiche Fachbücher und Beiträge zum AÜG, Arbeitszeitrecht und anderen Rechtsgebieten verfasst. Einen Überblick über seine Veröffentlichungen finden Sie hier.

Das Interview führte Mirko Stepan.

© bund-verlag.de (mst)