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Videoüberwachung - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertHeimliche Kameraaufnahmen vor Gericht nicht verwertbar

[21.11.2013]Im Arbeitsleben ist nicht jede Form der Überwachung zulässig – auch nicht, wenn dadurch Straftaten aufgeklärt werden könnten. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter hat Vorrang vor dem Kontrollinteresse des Arbeitgebers, daher kann auch die Kündigung nicht auf unzulässige Aufnahmen gestützt werden.

Der Fall

In einem Einzelhandelsbetrieb war es zu erheblichen Fehlmengen beim Leergut gekommen. Der Arbeitgeber stellte fest, dass deutlich mehr Pfand ausgezahlt, als Leergut an die Hersteller zurückgegeben wurde.

Mit Zustimmung des Betriebsrats richtete er daraufhin für drei Wochen eine versteckte Videoüberwachung ein, und zwar zusätzlich zur dort üblichen und den Mitarbeitern bekannten »offenen« Überwachung.

Aus den Aufzeichnungen der versteckten Überwachung ergab sich dann tatsächlich, dass eine bestimmte Mitarbeiterin mehrfach Geld aus der Leergutkasse an sich nahm. Daraufhin wurde ihr fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt. Die Mitarbeiterin mochte das nicht einsehen und erhob Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung

Der Sachverhalt ist an sich eindeutig. Problematisch war aber die Verwertbarkeit des heimlich beschafften Videobeweises (prozessuale Verwertbarkeit). Die Richter des BAG entschieden, dass jedenfalls die fristlose Kündigung unwirksam ist. Hinsichtlich der ordentlichen Kündigung verwiesen sie den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm.

Allerdings machte das Gericht deutlich, dass sich das LAG bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit der ordentlichen Kündigung nicht auf die Videoaufzeichnungen stützen darf. Ob das Verwertungsverbot unmittelbar aus § 6b BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) oder doch eher aus § 32 BDSG folgt, sei unerheblich.

Denn ein Verwertungsverbot ergibt sich in jedem Fall aus einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin nach Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) – und diese Verletzung wird nicht durch überwiegende Beweisinteressen der Beklagten gerechtfertigt.

Quelle:
BAG, Urteil vom 21.11.2013
Aktenzeichen 2 AZR 797/11

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Bettina Fraunhoffer LL.M., DGB Rechtsschutz GmbH

 

In Zeiten von Datenschutzaffären und heimlichen Abhöraktionen ist die Frage der Videoüberwachung im Betrieb ein Politikum und wichtig. Daher muss gerade die heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz und eine dadurch ausgeübte Kontrolle des Arbeitgebers kritisch hinterfragt werden.

Eine auf dieser Grundlage ausgesprochene Kündigung muss daher auf deren Wirksamkeit kritisch hinterfragt und überprüft werden. Eine solche Prüfung ist geschehen und hat zur Aufhebung der Kündigung geführt.

Anlass der Videoüberwachung waren Differenzen, die in einem Einkaufsmarkt zwischen dem tatsächlichen Flaschenbestand und dem ausgezahlten Pfandgeld für das vom Kunden abgegebene Leergut festgestellt wurden.

Es wurde eine den Arbeitnehmern nicht bekannte Videoüberwachung durchgeführt. Dabei wurde jedoch nicht der ursprüngliche Verdacht des Pfandbetruges erhärtet, sondern der Diebstahl von Geld aus einer Kasse festgestellt. Diese diente dazu, als sog. »Klüngelgeldgasse« vom Kunden nicht angenommenes Wechselgeld zu verwalten und dem Arbeitgeber dann zuzuführen.

Abwägung von Arbeitgeberinteresse und Rechten der Arbeitnehmer
Das Gericht hat im vorliegenden Urteil ausführlich die Grundsätze der Videoüberwachung dargestellt und im Einzelnen auch die Abwägungskriterien zwischen den Rechten des Arbeitgebers und den grund- und datenschutzrechtlich geschützten Gütern der Arbeitnehmer.

Eingriffe in das Recht des Arbeitnehmers am eigenen Bild durch heimliche Videoüberwachung und die Verwertung entsprechender Aufzeichnungen seien dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestehe, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft seien, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstelle und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig sei.

Damit hat das BAG nochmals festgestellt, dass das Recht auf Datenschutz und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hohe Güter sind, die einem großen Schutz unterliegen. Die Überwachung muss das mildeste Mittel des Arbeitgebers sein, dieser ist in diesem Punkt auch in der Beweislast. Eine vorschnelle Installation von Kameras führt ansonsten dazu, dass die so gewonnenen Beweise vor Gericht nicht verwertbar sind.

»Zufallsfund« auf Video kann nur mit sachlichem Grund verwertet werden
Im vorliegenden Fall ging es aber auch um die Frage, ob der »Zufallsfund« verwertbar war, weil eigentlich ein Pfandbetrug aufgedeckt werden sollte und nur zufällig die Entnahme von Geld aus der Klüngeldgeldkasse gefilmt wurde. Das BAG war der Ansicht, dass Zufallsfunde nicht generell unverwertbar sind. Allerdings müsse eine Interessensabwägung zugunsten des Arbeitgebers sprechen und der Arbeitgeber sein Beweisinteresse darlegen.

Im Ergebnis ist die BAG Entscheidung zu den Fragen des Batenschutzes und zum Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer sehr interessant. Sie macht aber auch klar, dass die Materie rund um die Videoüberwachung komplex ist und die Rechtslage nicht immer eindeutig ist. Eine gute Rechtsberatung ist daher bei Vorliegen von Fragen rund um Videoüberwachungen empfehlenswert.

Lesetipp der AiB-Redaktion
Geldentschädigung bei permanenter Videoüberwachung - Hessisches LAG v. 25.10.2010 – 7 Sa 1586/09 – kommentiert von Wolf-Dieter Rudolph in »Arbeitsrecht im Betrieb« 5/2011, S. 337-340.