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Betriebliche Altersvorsorge - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertAltersdiskriminierung in Versorgungsordnung

[02.04.2014]Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der Arbeitnehmer keine betriebliche Altersrente erhalten, wenn sie bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen Wartezeit 55 Jahre oder älter sind, ist unwirksam, da sie betroffene Beschäftigte wegen ihres Alters benachteiligt.

Der Fall

Die 1945 geborene Klägerin war seit 1999 bei einer Bank beschäftigt. Der Frau waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach deren Versorgungsordnung zugesagt worden. Diese Versorgungsordnung sieht nach Vollendung des 65. Lebensjahres die Gewährung einer Altersrente vor. Versorgungsberechtigt sind Mitarbeiter, die über eine mindestens zehnjährige Dienstzeit (Wartezeit) bei der Bank verfügen und zum Zeitpunkt der Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

Die Entscheidung

Die auf Gewährung einer Altersrente gerichtete Klage hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Erfolg. Der Arbeitgeber ist also verpflichtet, der Klägerin eine betriebliche Altersrente zu zahlen. Dem Anspruch steht die Bestimmung der Versorgungsordnung, wonach der Arbeitnehmer bei Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben darf, nicht entgegen.

Ungerechtfertigte Benachteiligung
Diese Bestimmung ist nämlich nach § 7 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unwirksam. Sie führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG, da sie Mitarbeiter, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr vollendet haben, von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Versorgungsordnung ausschließt.

Diese Benachteiligung ist nicht nach § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt. Danach können zwar grundsätzlich Altersgrenzen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung festgesetzt werden. Die konkrete Altersgrenze muss jedoch angemessen sein. Dies ist bei einer Bestimmung nicht der Fall, die Arbeitnehmer, welche noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließt.

Quelle

BAG, Urteil vom 18.03.2014
Aktenzeichen 3 AZR 69/12

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Carsten Schuld, DGB Rechtsschutz GmbH

 

Die Entscheidung des BAG ist richtig. Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen nicht schlechter gestellt werden als jüngere. Das gilt, wenn sie schon länger im Betrieb sind oder ihre Tätigkeit für das Unternehmen erst im fortgeschrittenen Alter aufnehmen. Später in das Unternehmen eintretende Beschäftigte werden benachteiligt, wenn sie von der betrieblichen Altersversorgung deswegen ausgenommen werden.

Sie haben sich im alten Unternehmen noch keine auskömmliche Versorgung aufgebaut und können diese nun nicht einmal ergänzen. Besonders betroffen sind von solchen Regelungen Arbeitnehmerinnen. Sie treten vielleicht nach Kindererziehungszeiten in das Unternehmen ein und können gar keine betriebliche Altersversorgung aufbauen.

Da heute die meisten Mütter bei der Geburt des ersten Kindes über 30 Jahre alt sind, ist ein Neueinstieg in den Beruf mit mehr als 45 Jahren keine Seltenheit. Sicherlich können Mütter auch früher mit der Berufstätigkeit beginnen. Aber auch Mütter, die sich voll auf die Erziehung der Kinder konzentrieren und damit eine wichtige gesellschaftliche Aufgabe erfüllen, müssen die Möglichkeit für einen guten Einstieg in den Beruf haben. Und eine vernünftige Altersversorgung ist wegen der geringeren Rentenansprüche dabei besonders wichtig.

In einem Urteil vom November 2013 hatte das BAG die Altersgrenze von 50 Jahren als akzeptabel bezeichnet. Das BAG hat sich damit auf einen gefährlichen Schlingerkurs begeben: mit 50 Lebensjahren dürfen Arbeitnehmerinnen von der betrieblichen Altersversorgung ausgenommen werden, mit 45 Jahren nicht mehr. Diese Abgrenzung ist willkürlich und nicht gerechtfertigt.

Die Kosten des Arbeitgebers können mit einer Einzahlung in die Altersversorgung entsprechend der Beschäftigungszeiten fair geregelt werden. Vor überzogenem Verwaltungsaufwand bei sehr kurzen Altersversorgungsverträgen schützt die gesetzliche Regelung aus dem BetrAVG: Fünf Jahre braucht es, bis Ansprüche unverfallbar sind. Diese Grenze ist fair und ausreichend und sollte nicht auf 15 oder 20 Jahre ausgedehnt werden.

Lesetipp der AiB-Redaktion
»Nicht zum alten Eisen – So unterstützen Betriebsräte ältere Arbeitnehmer« von Maria Lück in »Arbeitsrecht im Betrieb (AiB)« Ausgabe 5/2012, S. 319 – 322.