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Überstundenvergütung - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertKeine Bezahlung von Mehrarbeit ohne Kenntnis des Arbeitgebers

[29.04.2014]Ein Arbeitnehmer kann nur dann eine Vergütung für Mehrarbeit verlangen, wenn er den Arbeitgeber vorher darüber informiert, dass Überstunden anfallen werden.

Der Fall

Ein Rechtsanwalt war mehr als zehn Jahre bei einer Kanzlei in Teilzeit angestellt. Sein monatliches Bruttoentgelt betrug zuletzt 2.445 €. Seinen Angaben nach leistete er insgesamt fast 1700 Stunden Mehrarbeit, die nicht vergütet wurde. Die Überstunden seien auch stets notwendig gewesen, da er neben seiner »normalen« Arbeit täglich zwischen zehn und zwanzig Akten zur Bearbeitung bekommen habe und diese Arbeit auch von seinen Arbeitgebern geduldet worden war. Die Arbeitgeber argumentieren, die Überstunden seien weder erforderlich, noch zu irgendeinem Zeitpunkt von ihnen angeordnet oder geduldet worden.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) bestätigte die für den angestellten Rechtsanwalt ungünstige Entscheidung der Vorinstanz. Die Überstunden müssen also nicht vergütet werden. Ein allgemeiner Rechtsanspruch auf gesonderte Überstundenvergütung für jede Mehrarbeitszeit, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht, besteht nämlich nicht. Sie liegt aber nahe, wenn die Mehrarbeit über die persönliche regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers hinausgeht, oder eine Vergütung den Umständen nach zu erwarten ist. Dies ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer – wie hier – kein herausgehobenes Entgelt bezieht.

Angaben vor Gericht nicht konkret genug
Der Arbeitnehmer hätte hier jedoch ganz genau darlegen müssen, für welche konkrete geschuldete Arbeit er an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten überobligatorisch tätig geworden ist. Pauschale Behauptungen, wie der Hinweis auf die Befassung mit bestimmten Projekten, reichen dafür nicht aus.
Denn daraus folgt nicht zwangsläufig, dass die angefallene Arbeit nur durch Überschreitung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden konnte. Hier durften die Arbeitgeber daher ohne weiteres davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeiten im Rahmen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit erfüllt hat und auch erfüllen konnte.

Arbeitgeber waren nicht informiert
Der Arbeitnehmer hatte zu keinem Zeitpunkt des Anstellungsverhältnisses darauf hingewiesen, dass er die von ihm erwartete Arbeit nicht innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit erbringen konnte. Dadurch wurde den Arbeitgebern jede Möglichkeit genommen ihm weniger Arbeit zuzuweisen oder genauere Anweisungen zu erteilen.
Auch habe sich den Arbeitgebern die Mehrarbeit nicht anhand seiner Anwesenheitszeiten aufdrängen müssen. Denn er hatte einen eigenen Schlüssel zu den Kanzleiräumen und nahm oft Auswärtstermine wahr.

Quelle
LAG Rheinland Pfalz, Urteil vom 28.10.2013
Aktenzeichen: 5 Sa 257/13

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Matthias Bauer, ehemals DGB Rechtsschutz GmbH

 

Immer häufiger übt der Rechtsanwalt seinen Beruf nicht mehr als Selbstständiger, sondern als Angestellter aus. Sein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich dann nicht grundsätzlich von dem eines sonstigen Arbeiters oder Angestellten. Zumal dann nicht, wenn wie hier keineswegs eine üppige Vergütung gezahlt wird, was darauf schließen lassen könnte, dass Überstunden damit abgegolten sein sollen. Die Vorgehensweise des Klägers dieses Verfahrens unterscheidet sich aber auch sonst nicht etwa von der eines Bauarbeiters, dessen Arbeitskraft ohne angemessene Gegenleistung langjährig ausgenutzt wird.

Wer zu spät kommt…
In der Arbeitsgerichtspraxis ist dieser Fall exemplarisch. Da leistet jemand über einen langen Zeitraum Überarbeit und wenn es dann nach 10 Jahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt, macht er seine persönliche Schlussrechnung auf. Vorher hatte er es vermieden darüber eine Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber zu führen. In der Regel aus Angst vor dem dadurch drohenden Verlust des Arbeitsfriedens, des Ansehens, des Arbeitsplatzes oder auch in der Hoffnung, sich mit seinem Wohlverhalten sonstige Vergünstigungen erwarten zu dürfen. Nach der durch den Arbeitgeber betriebenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, führen dann Wut und Enttäuschung zur meist emotional gesteuerten unüberlegten Klage.

Was ein solcher Kläger will, ist Gerechtigkeit. Der Richter kann ihm aber nur (Zivil-)Recht bieten, und verweist darauf, dass er schon gar nicht über die gesamte Zeit nachfordern könne. Die Verjährung tritt bei allen Arbeitsverhältnissen nach drei Jahren ein. Oft gilt aber ein Tarifvertrag per Arbeitsvertrag, per Tarifbindung oder über die Allgemeinverbindlichkeit (z.B. im Bauhauptgewerbe) und die möglichen Ansprüche verfallen bereits nach wenigen Monaten, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht wurden, was in diesen Fällen eben typischerweise erst am Ende des Arbeitsverhältnisses durch die Klage geschieht.
Zudem kann dem Kläger nach 10 Jahren der Untätigkeit vorgehalten werden, dass er mögliche Ansprüche verwirkt hat. Dass er sein Recht also unzulässig ausübt, weil er den Arbeitgeber so lange im Unklaren darüber ließ, dass da noch offene Rechnungen bestehen.

Überstunden müssen vereinbart sein und nachgewiesen werden.

Würde eine Schätzung gefordert, wie viele Klagen auf Überstundenvergütung diese Voraussetzungen erfüllen, die Antwort dürfte ohne weiteres Null lauten. Obwohl auch die bloße Duldung des Arbeitgebers rechtlich als Vereinbarung gilt, gelingt oft noch nicht einmal der Nachweis, dass der Arbeitgeber die Überstunden mit Wissen und Wollen zugelassen hat. Und kaum jemand kann gerichtsfeste Beweise dafür vorlegen, wann und wie lange die Überstunden - vereinbart oder geduldet – geleistet wurden. Persönliche Aufzeichnungen reichen für eine (substantiierte) Klage entgegen weit verbreiteter Ansicht in der Arbeitnehmerschaft eben nicht aus und welcher Zeuge kann für einen langen Zeitraum solche Einzelheiten belegen?

Mit Betriebsrat wäre das nicht passiert.
Für den Arbeitnehmer ist das beschriebene Dilemma aus eigener Kraft kaum zu bewältigen. Vor einer Ausnutzung der Arbeitskraft ohne angemessene Vergütung kann ihn nur eine Interessenvertretung schützen, die für ihn agiert und verhandelt. Ein Betriebsrat hat das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs.1 Nr. 2,3 BetrVG bei der Festlegung und Verteilung der Arbeitszeit und deren Verkürzung und Verlängerung.

Zwar kann er keine Überstundenvergütung über eine Betriebsvereinbarung fordern, weil die Entlohnung selbst in den Aufgabenbereich der Tarifparteien fällt. Er hat aber eine Rechtskontrollfunktion nach § 80 BetrVG. Einem Überstundenverlangen des Arbeitgebers ohne angemessene zusätzliche Vergütung oder gar ohne jede Bezahlung könnte er daher die Weigerung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung über Mehr- und Überarbeit entgegensetzen.

Lesetipp der AiB-Redaktion
»Überstunden und kein Ende« von Marc-Oliver Schulze und Corinna Schreck in ››Arbeitsrecht im Betrieb‹‹ 7-8/2013, S. 427 - 430.