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Zielvereinbarung - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertSchadenersatz bei nichtiger oder anfechtbarer Zielvereinbarung

[25.04.2014]Nimmt der Arbeitnehmer ein vom Arbeitgeber unterbreitetes Angebot einer Zielvereinbarung an, kann ein Schadensersatzanspruch wegen unterbliebenen Abschlusses einer Zielvereinbarung in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer diese Vereinbarung wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB wirksam anfechten kann.

Leitsätze des Gerichts

  1. 1. Eine Klageänderung (hier: im Wege der nachträglichen Klagehäufung) in der Berufungsinstanz ist gemäß § 533 Nr. 2 ZPO zulässig, wenn es auf Vorbringen gestützt wird, das bereits in erster Instanz erfolgt und deshalb nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO beachtlich ist. Dies gilt gemäß § 529 Abs. 1 Nr. 2 ZPO, § 67 ArbGG ebenso für neues unstreitiges Vorbringen. Es kommt nicht darauf an, ob das Vorbringen (auch) für die bisherige Klage erheblich ist.

  2. Nimmt der Arbeitnehmer ein vom Arbeitgeber unterbreitetes Angebot einer Zielvereinbarung an, kann ein Schadensersatzanspruch wegen unterbliebenen Abschlusses einer Zielvereinbarung in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer diese Vereinbarung wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB wirksam anfechten kann.

  3. Eine Anpassung aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage scheidet aus, wenn die Parteien übereinstimmend, aber fälschlich annehmen, die vereinbarten Ziele seien erreichbar. Der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er die für eine Bonuszahlung vereinbarten Ziele nicht erfüllt.

  4. Die Rückzahlung eines Bonusvorschusses ist, selbst wenn ein Bonusanspruch nicht entstanden ist, ausgeschlossen, wenn nach dem übereinstimmenden Willen der Parteien nur eine Verrechnung mit dem Bonus, nicht aber mit dem Festgehalt erfolgen soll.

  5. Enthält der schriftliche, dem Arbeitnehmer ausgehändigte Arbeitsvertrag neben einem Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigungszusage eine salvatorische Ersetzungsklausel, kann diese zu einem wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mit der Zusage einer Karenzentschädigung in gesetzlicher Höhe führen.


Quelle:
LAG Hamm, Urteil vom 18.02.2014
Aktenzeichen 14 Sa 806/13

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Carsten Schuld, DGB Rechtsschutz GmbH

 

Das Urteil des LAG Hamm beschäftigt sich im Wesentlichen mit den zwei Problembereichen

  • Regelungen zu einer Zielvereinbarung mit erfolgsabhängigen Bonuszahlungen und

  • unwirksam vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot.


Erfolgsabhängige Bonuszahlungen sind in vielen Verträgen vorgesehen. Sie sind manchmal durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen untermauert und gelten oft für eine Vielzahl von Beschäftigten. Dann handelt es sich zumeist um einen Zuschuss, der auf Grundlage eines Unternehmenserfolges gezahlt wird. Darüber, nach welchen Regeln und in welcher Weise gezahlt wird, steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG zu.

Besonders bei Mitarbeitern im Außendienst und im Verkauf werden Bonuszahlungen aber oft an den konkreten Ergebnissen der einzelnen Beschäftigten bemessen und machen nicht selten einen Großteil des Gehalts aus. Bei individueller Gestaltung des Arbeitsvertrags und der Bonuszahlungen muss der betroffene Arbeitnehmer selbst und allein über die Konditionen verhandeln.

Hier sollte man sich Hilfe bei der Rechtsberatung der Gewerkschaften oder Rechtsanwälten holen. Nur wenn der Arbeitgeber die Grundsätze zur Berechnung der Boni mehrfach verwendet, gibt es einen kollektiven Ansatz und damit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. In Betrieben mit vielen Mitarbeitern im Außendienst und im Verkauf sollte der BR dies überwachen und ggf. auch aktiv werden, um Grundsätze zur Berechnung von Boni zu vereinbaren. Denn § 87 Abs. 1 BetrVG gewährt ein Initiativrecht des Betriebsrats!

Manche Verträge enthalten ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Danach darf der Mitarbeiter z.B. für ein Jahr nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht für ein Konkurrenzunternehmen arbeiten. Ein Wettbewerbsverbot ist aber nur wirksam, wenn der ehemalige Mitarbeiter dafür eine Entschädigung erhält, die Karenzzahlung. Gibt es keine Vereinbarung zur Karenzzahlung, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam.

Im vorliegenden Fall gab es im Vertrag eine salvatorische Klausel: Wenn Teile des Vertrags unwirksam sind, gilt die gesetzliche Regelung. Daraus folgerte das LAG Hamm: Wenn im Vertrag zu Unrecht keine Karenzzahlung vereinbart wurde, gilt die gesetzliche Karenzzahlung. Und das sind 50 % des letzten Bruttogehalts.

Das LAG Hamm hat Beschäftigten damit einen Weg aufgezeigt, zu ihrem Recht und Geld zu kommen. Der Betriebsrat kann dabei nur bedingt helfen. Ihm steht bei der individuellen Vereinbarung des Wettbewerbsverbots kein Mitwirkungsrecht zu.

Lesetipp der AiB-Redaktion
»Systematisches Leistungsmanagement« von Detlef Hase in »Arbeitsrecht im Betrieb« 6/2011, S. 375-381.