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Arbeitszeugnis - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertBewertung für gute und durchschnittliche Arbeitsleistungen

[04.12.2014]Die Gesamtbewertung »zur vollen Zufriedenheit« im Zeugnis eines Arbeitnehmers steht – in Anlehnung an das sechsstufige Schulnoten-System – für die Note »befriedigend«. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Gesamtbewertung, muss er entsprechende Leistungen beweisen, auch wenn in der Branche sehr positive Endnoten üblich sind.

Bürofachkraft in Zahnarztpraxis
Die Klägerin war vom 1.07.2010 bis zum 30.06.2011 in der Zahnarztpraxis der Beklagten im Empfangsbereich und als Bürofachkraft beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörte unter anderem die Praxisorganisation, Betreuung der Patienten, Terminvergabe, Führung und Verwaltung der Patientenkartei, Ausfertigung von Rechnungen und Aufstellung der Dienst- und Urlaubspläne. Darüber hinaus half die Klägerin bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements.

Arbeitnehmerin will Gesamtnote »Gut«
Die Beklagte erteilte ihr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis. Die Parteien streiten noch darüber, ob die Leistungen der Klägerin mit »zur vollen Zufriedenheit« oder mit »stets zur vollen Zufriedenheit« zu bewerten sind. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und angenommen, die beklagte Arbeitgeberin habe nicht dargelegt, dass die von der Klägerin beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei (zuletzt LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21. März 2013 - 18 Sa 2133/12).

Beweislast für überdurchschnittliche Leistungen beim Arbeitnehmer
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob diese Entscheidungen auf und entschied, dass der Arbeitnehmer beweispflichtig ist, wenn er eine bessere als durchschnittliche Arbeitsleistung bescheinigt haben will. Ob dies bei der Klägerin das Fall ist, müsse das Landesarbeitsgericht in einem neuen Verfahren prüfen.

Besonderheiten der Benotungspraxis zählen nicht
Dies gelte grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute (»stets zur vollen Zufriedenheit«) oder sehr gute (»stets zur vollsten Zufriedenheit«) Endnoten vergeben werden. Die vom LAG zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten »gut« oder »sehr gut« aufweisen sollen, führten nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des BAG komme es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an.

Ausgangspunkt ist die »befriedigende« Durchschnittsleistung

Ansatzpunkt ist die Note »befriedigend« als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Auch den von der Klägerin zitierten Studien lassen sich keine Tatsachen entnehmen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern in ihren Zeugnissen gute oder sehr gute Leistungen bescheinigt erhalten. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen.

Quelle:
BAG, Urteil vom 18.11.2014
Aktenzeichen - 9 AZR 584/13 -
BAG, Pressemitteilung Nr. 61/14 vom 18.11.2014

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Bettina Fraunhoffer LL.M., DGB Rechtsschutz GmbH

 

Das BAG ist mit der vorliegenden Entscheidung nicht von seiner bisherigen Rechtsprechung abgewichen. Grundsätzlich gilt daher im arbeitsgerichtlichen Verfahren um den Zeugnisinhalt: Will der Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis, entsprechend der Schulnote 2 (gut), ist er in der Beweislast. Will der Arbeitgeber ein schlechteres Zeugnisses ausstellen als Schulnote 3 (befriedigend), ist er in der Beweislast.

Zeugnis muss wahr und wohlwollend sein

Generell gilt, dass ein Zeugnis wohlwollend sein muss und den Arbeitnehmer nicht am beruflichen Fortkommen hindern soll. Es sollen dem Arbeitnehmer keine Steine in den Weg gelegt werden. Im Gegensatz zu diesem Grundsatz steht aber immer die Argumentation der Arbeitgeber, dass sie der Wahrheit verpflichtet sind und keine gute Leistung und Verhalten im Zeugnis ausweisen wollen, wenn diese nicht vorlag.

Der Arbeitnehmer hat immer einen Anspruch auf ein Zeugnis und kann dies mit Erfolg einklagen. Streitet man sich nicht um die Erteilung eines Zeugnisses, sondern um den Inhalt eines schon erteilten Zeugnisses, wird oft im Rahmen von arbeitsgerichtlichen Prozessen ein Vergleich abgeschlossen. Man streitet sich dabei um jedes Wort und jede einzelne Formulierung im Gerichtsverfahren. Nicht selten erhält man als Arbeitnehmer ein besseres Zeugnis, so dass sich eine Klage oftmals lohnt.

Formulierungen sind mitunter doppelsinnig

Tipp: Als Arbeitnehmer kann man den Zeugnisinhalt nicht sicher einer Schulnote zuordnen. Manche Zeugnisse klingen für den Laien sehr gut, sind aber mit sog. Zeugniscode versehen. Diese Codes kann dann wiederum die Personalabteilung oder der neue Arbeitgeber verstehen und es kommt deswegen nicht zu einer Einstellung.

So kann es z.B. bei der Verhaltensbeurteilung auch auf die Reihenfolge der Genannten ankommen. Die Formulierung: „ Das Verhalten des Arbeitnehmers war gegenüber, Kunden, Kollegen und Vorgesetzten sehr gut.“ Ist zwar auf den ersten Blick schön, jedoch ist die Reihenfolge ein Zeugniscode. In diesem Fall gab es wohl Probleme mit dem Vorgesetzten, denn es hätte heißen müssen: »Das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war sehr gut.«.

Auch bei der Form des Zeugnisses gibt es oft Codes. Wurde das Arbeitsverhältnis z. B. zum 30.06.2014 beendet und das Zeugnis wird unter dem Ausstelldatum 24.11.214 erteilt, deutet dies auf Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber hin Solche Fallstricke gib es zig-fach. Weil das Zeugnis das Aushängeschild des Arbeitnehmers ist und für ihn daher besonders wichtig, lohnt sich oft der Gang zum Rechtsvertreter um diesen das Zeugnis prüfen zu lassen.

Lesetipp der AiB-Redaktion:
» Zwischen den Zeilen lesen - Wissenswertes zum Thema Arbeitszeugnis« von Javier Davila Cano in »Arbeitsrecht im Betrieb« 1/2013, S. 52-54.