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Urlaub - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertKein doppelter Anspruch bei Arbeitgeberwechsel

[19.01.2015]Bei einem Wechsel in ein neues Arbeitsverhältnis, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitteilen, ob sein früherer Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht vollständig oder teilweise erfüllt hat.

Der klagende Arbeitnehmer war ab dem 12. April 2010 im Lebensmittelmarkt des Beklagten beschäftigt. Der beklagte Arbeitgeber lehnte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die vom Arbeitnehmer verlangte Abgeltung seines Urlaubs ab. Zur Begründung führte er an, dem Kläger sei bereits von seinem früheren Arbeitgeber für das Jahr 2010 Urlaub gewährt worden. Eine Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers legte der Arbeitnehmer nicht vor.

Das Arbeitsgericht hat dem Kläger die beanspruchte Urlaubsabgeltung zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hielt den Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers aufgrund einer vertraglichen Ausschlussfrist für verfallen.

Bundesarbeitsgericht hält Ausschlussfrist für gewahrt
Die Revision des Arbeitnehmers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Erfolg. Entgegen der Ansicht des LAG hat der Kläger die im Formulararbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist von »mindestens drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs« gewahrt.

LAG muss Arbeitnehmer Gelegenheit zum Nachweis geben
Allerdings ist der Rechtsstreit nicht zur Endentscheidung reif. Das LAG hat nach der Zurückverweisung der Sache u.a. dem klagenden Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben nachzuweisen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2010 nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt oder abgegolten hat. Führt der Arbeitnehmer diesen Nachweis, hat der Arbeitgeber den Urlaub abzugelten, soweit er den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht selbst erfüllt hat.

Nachweis durch Bescheinigung des früheren Arbeitgebers
Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Quelle:
BAG, Urteil vom 16.12.2014
Aktenzeichen: 9 AZR 295/13
PM des BAG Nr. 66/14 vom 16.12.2014

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Matthias Bauer, ehemals DGB Rechtsschutz GmbH

 

Kläger hat Urlaubsabgeltung erst im Folgejahr geltend gemacht

Der Arbeitnehmer war zunächst von April 2010 bis zum 31.05.2011 befristet beschäftigt, bevor er im Anschluss daran in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wurde. Erst im November 2011 machte er die Urlaubsabgeltung für 2010 geltend. Dem hielt der Arbeitgeber entgegen, dass er den Urlaub für 2010 bereits vom vorherigen Arbeitgeber erhalten habe. Außerdem sei der Abgeltungsanspruch nach dem Arbeitsvertrag verfristet, wonach alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des Anspruchs schriftlich geltend zu machen sind.

Während das Arbeitsgericht dem Kläger die Abgeltung zusprach, hob das LAG Berlin-Brandenburg diese Entscheidung mit der Begründung auf, die Frist für die Geltendmachung der Forderung sei versäumt. Der Abgeltungsanspruch entstand nämlich mit der Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31.05.2011 und war erst im November 2011 erhoben worden. Es ließ allerdings die Revision zu weil es annahm, das BAG habe sich noch nicht mit der Frage beschäftigt, ob neben den zulässigen tariflichen Ausschlussfristen auch vertragliche Fristenreglungen den Urlaubsanspruch zum Erlöschen bringen können.

Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs kann verfallen

Der Pressemitteilung des BAG zufolge schien diese Frage keine Rolle gespielt zu haben. Das ist auch ohne Entscheidungsgründe nachvollziehbar, weil das BAG den Urlaubsabgeltungsanspruch seit dem Urteil vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10 – als normalen, vom Urlaubsrecht unabhängigen, arbeitsrechtlichen Anspruch behandelt. Wie jeder andere vertragliche Anspruch kann er daher auch vertraglichen Verfallsfristen unterworfen werden. Es hat auch die Formulierung des Vertrags nicht nach den AGB-Bestimmungen für rechtsunwirksam angesehen, etwa wegen Intransparenz, was nahe gelegen hätte. 

BAG nimmt Wortlaut des Vertrages ernst

Allerdings hat das BAG hat die Formulierung »stattdessen« wohl wörtlich genommen und sich an der Klarheit der deutschen Sprache orientiert. Wenn eine Frist »innerhalb von mindestens drei Monaten« eingehalten werden muss, dann kann eine Forderung logischerweise auch noch nach drei Monaten und zwar ohne zeitliche Beschränkung geltend gemacht werden. Dass der Arbeitgeber etwa „spätestens“ statt „mindestens“ gemeint haben könnte, muss angesichts des klaren Wortlauts unbeachtet bleiben. Die diesbezüglichen Urteilsgründe sollten zum Nachlesen vorgemerkt werden.

Der frühere Arbeitgeber muss einen Urlaubsnachweis erteilen

Das BAG beschäftigt also mit dem Anspruch und seinen Voraussetzungen als solchem. Die Aussagekraft des Urteils des BAG bezieht sich dementsprechend auch auf die Frage, ob der Arbeitgeber ohne Nachprüfung und Nachweis einfach unterstellen kann, dass der vorherige Arbeitgeber den Jahresurlaub bereits ganz oder teilweise gewährt hatte.

Das BAG stellt klar, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben eine entsprechende Bescheinigung seines vorherigen Arbeitgebers vorzulegen, zu dessen Ausstellung dieser nach § 6 Abs.2 des BUrlG auch verpflichtet ist.

Lesetipp der AiB-Redaktion

»Urlaubsrecht im Wandel« von Peter Klenter in »Arbeitsrecht im Betrieb« 1/2015, S. 30 - 32.