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AiB:Assist für den Betriebsrat


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Alle Fragen rund um das Betriebsverfassungsgesetz wie Mitbestimmung, Freistellung, Betriebsratswahl, Sozialplan und Betriebsübergang werden genauso behandelt wie Fragen der Organisation des Betriebsrats oder Themen zum Kündigungsschutz, zum Arbeitsschutz und zum Gesundheitsschutz.

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Betriebsübergang - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertVerzicht auf Kündigungen muss für alle gelten

[12.03.2015]Arbeitnehmer dürfen nicht benachteiligt werden, weil sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen haben. Verzichtet der bisherige Arbeitgeber auf betriebsbedingte Kündigungen, gilt dies für alle Beschäftigten.

Sozialplan erlaubt Kündigungen von »Widersprechern«

Die beklagte Arbeitgeberin betreibt in Berlin eine Bank. Die Klägerin ist in einem Geschäftsbereich angestellt, den die Bank auf ein anderes Kreditinstitut übertragen hat. Das Personal des Geschäftsbereichs sollte auf die Erwerberin übergeleitet werden.

Mit dem Betriebsrat hatte die Arbeitgeberin einen Sozialplan abgeschlossen, in dem ordentliche betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen waren. Allerdings mit einer wesentlichen Ausnahme: Arbeitnehmer, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen hatten, sollten dennoch kündbar sein.

Die Klägerin widersprach dem Übergang auf den Erwerber. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin aus betriebsbedingten Gründen.

Vereinbarung verstößt gegen das BetrVG

Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Kündigung – ebenso wie das Arbeitsgericht – für rechtsunwirksam gehalten. Die Klägerin könne sich trotz ihres Widerspruchs auf den durch den Sozialplan geregelten Ausschluss einer ordentlichen Kündigung berufen.

Eine Betriebsvereinbarung, die den Ausschluss ordentlicher betriebsbedingter Kündigungen vorsieht, darf hiervon Arbeitnehmer, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Rechtsnachfolger widersprochen haben, nicht ausnehmen. Eine derartige Regelung verstößt gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist rechtsunwirksam, entschied das LAG.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz hat seine Grundlage in § 75 Abs. 1 BetrVG. Mit dem Gebot, »alle im Betrieb tätigen Personen« nach den »Grundsätzen von Recht und Billigkeit« zu behandeln, ist es nicht vereinbar, nur einem Teil der von dem Sozialplan erfassten Arbeitnehmer den erweiterten Kündigungsschutz einzuräumen.

Widerspruch darf keine Nachteile bringen

Die im Sozialplan getroffene Differenzierung zwischen Arbeitnehmern mit und ohne Kündigungsschutz dient nicht dem Zweck, Nachteile auszugleichen oder zu mindern. Vielmehr würde gezielt gerade den Arbeitnehmern der Kündigungsschutz verwehrt, denen wegen ihres Widerspruchs in besonderer Weise eine betriebsbedingte Kündigung drohe.

Die Ausübung des gesetzlichen Widerspruchsrechts (§ 613 a Abs. 5 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) dürfe den Arbeitnehmern nicht zum Nachteil gereichen. Ein sachlicher Grund für den teilweisen Ausschluss des Kündigungsschutzes liege nicht vor; er sei deshalb rechtsunwirksam.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache hat das LAG die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Quelle:
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.02.2015
Aktenzeichen 7 Sa 1619/14
LAG, Pressemitteilung Nr. 2/15 vom 17.02.2015

Folgen für die Praxis

Mit Anmerkungen von Matthias Beckmann, DGB Rechtsschutz GmbH

 

Grundsätzlich ist es möglich, den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen in einer Betriebsvereinbarung (BV) zu vereinbaren. Im Gegenzug dazu stimmt der Betriebsrat dann häufig Umstrukturierungs- oder Sanierungsmaßnahmen zu, die der Arbeitgeber wiederum gerne durchsetzen möchte.

Hier betraf die BV einen Betriebsübergang, also den Übergang einer organisatorischen Einheit des Betriebes auf einen neuen Bewerber. Bei einem Betriebsübergang hat jeder davon betroffene Beschäftigte ein Widerspruchsrecht. Übt er dieses Recht aus, bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber bestehen.

Widerspruchsrecht wird selten ausgeübt

Dies ist jedoch selten empfehlenswert, da der Arbeitsplatz auf den neuen Betrieb übergegangen ist. Beim ursprünglichen Arbeitgeber ist der Beschäftigungsbedarf entfallen und dann in aller Regel eine betriebsbedingte Kündigung möglich.

Die hier streitige BV sah nun das Verbot betriebsbedingter Kündigungen nur für diejenigen vor, die dem Betriebsübergang nicht widersprachen. Natürlich liegt es im Interesse des Arbeitgebers, die Beschäftigten von einem solchen Widerspruch abzuhalten.

Mit dieser Regelung wurde aber gerade den Beschäftigten der besondere Kündigungsschutz verwehrt, die von einer betriebsbedingten Kündigung durch ihren Widerspruch besonders bedroht waren. Das LAG hat daher richtig entschieden und die BV wegen Verstoßes gegen den Gleichheitsgrundsatz für unwirksam erklärt.

LAG rügt mit Recht eine Ungleichbehandlung

Ungleichbehandlungen müssen aus einem sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Betriebsräte sollten daher beim Abschluss einer solchen BV prüfen, ob ein Sachgrund vorliegt und diesen dann auch dokumentieren.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig und es ist kein Verlass, dass diese Entscheidung beim BAG Bestand haben wird. Das BAG lässt Differenzierungen in Sozialplänen durchaus zu, etwa bei der Gewährung von Abfindungen.

So dürfen Arbeitnehmer von Abfindungen ausgeschlossen werden, die durch Vermittlung des Arbeitgebers einen neuen Arbeitsplatz finden. Es bleibt daher abzuwarten, ob das BAG hier das Vorliegen eines sachlichen Grundes bejaht.

Lesetipp der AiB-Redaktion:
»Betriebsübergang - Ein Problemaufriss anhand aktueller Entscheidungen« von Norbert Schuster in »Arbeitsrecht im Betrieb« 12/2012, S. 713-718.