Suchbegriff

erweiterte Suche

AiB:Assist für den Betriebsrat


Der Betriebsrat findet in AiB:Assist alle wichtigen Informationen für seine Betriebsratsarbeit. Denn AiB:Assist ist das speziell für Betriebsräte entwickelte Online-Portal.

Alle Fragen rund um das Betriebsverfassungsgesetz wie Mitbestimmung, Freistellung, Betriebsratswahl, Sozialplan und Betriebsübergang werden genauso behandelt wie Fragen der Organisation des Betriebsrats oder Themen zum Kündigungsschutz, zum Arbeitsschutz und zum Gesundheitsschutz.

Der Betriebsrat findet auf jede Frage die passende Antwort, zudem Muster und Arbeitshilfen sowie die wichtigsten Urteile für seine Arbeit als Betriebsrat.

Aufhebungsvertrag - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertDrohung macht den Vertrag unwirksam

[26.03.2015]Wird der Arbeitnehmer gezwungen, auf sein Widerrufs- und Klagerecht zu verzichten, kann der Aufhebungsvertrag deshalb unwirksam sein. Dies setzt aber voraus, dass die vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung erkennbar rechtswidrig war.

Der Kläger war seit 2001 bei der Beklagten beschäftigt. Am 28.12.2012 schlossen die Parteien einen schriftlichen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Zahlung einer Abfindung mit dem 28.12.2012 endete.

Zuvor hatte die Arbeitgeberin dem Kläger mit einer außerordentlichen Kündigung und Strafanzeige gedroht, weil er aus ihrem Lagerbestand zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung entnommen und verzehrt haben sollte.

Der Aufhebungsvertrag enthielt unter anderem einen Widerrufs- und Klageverzicht. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen vom 25. Juli 2008 (MTV) Anwendung. Der MTV beinhaltet in § 11 Abs. 10 bei Aufhebungsverträgen ein Widerrufsrecht innerhalb von drei Werktagen, auf das allerdings schriftlich verzichtet werden kann.

Noch am 28.12.2012 focht der Kläger den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung an. Vor dem Arbeitsgericht beantragte er die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung sei angesichts des langjährigen, unbelasteten Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht vertretbar gewesen.

BAG hält Klageverzichtsklausel für unwirksam

Das Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Das BAG hob dieses Urteil auf und verwies die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Es komme nicht darauf an, ob der Kläger wirksam auf die tarifliche Widerrufsmöglichkeit
verzichtet habe, weil er zumindest innerhalb der Widerrufsfrist keinen wirksamen Widerruf im Sinne von § 11 Abs. 10 MTV erklärt habe.

Allerdings sei die Klageverzichtsklausel im Aufhebungsvertrag rechtlich unwirksam. Als Nebenabrede in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt die Klausel einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB.

Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht erklärt, um eine vom Arbeitgeber angedrohte außerordentliche Kündigung zu vermeiden, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Das gilt zumindest dann, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Im Ergebnis teilt damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags: Beide sind unwirksam. Das LAG muss nun in einem neuen Verfahren prüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich nicht berechtigt war, mit der außerordentlichen Kündigung zu drohen. Das bedeutet, das Gericht muss prüfen, ob der Diebstahlsvorwurf zutreffend war und eine Kündigung rechtfertigen konnte.

Quelle:
BAG, Urteil vom 12.03.2015
Aktenzeichen: 6 AZR 82/14
BAG, Pressemitteilung vom 12.03.2015

Folgen für die Praxis

Mit Anmerkungen von Matthias Bauer, ehemals DGB Rechtsschutz GmbH

 

Bereits in unserer Besprechung der Entscheidung des LAG Hamm als Vorinstanz (LAG Hamm, Urteil vom 07.11.2013 - 16 Sa 879/13) hatten wir angemerkt, dass es einmal mehr um den fairen Umgang zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und deren Anwendungen im Einzelfall geht.

Die Maßstäbe dafür finden sich hauptsächlich im Wertekanon des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 – 310 BGB). Der Fall des LAG Hamm lieferte dabei ein hervorragendes Anschauungsmaterial dafür, wie notwendig diese Erweiterung des BGB im Jahre 2002 für die Arbeitsverhältnisse war.

Hier lesen Sie die Entscheidungsbesprechung zum Urteil des LAG Hamm von Matthias Bauer

Die jetzt in Form einer Pressemitteilung veröffentlichte Revisionsentscheidung des BAG gibt unserem Ansatz in Bezug auf die Begründung Recht.

Aufhebungsvertrag wurde unter Druck geschlossen

Dem Kläger wird vorgeworfen zwei Fertigsuppen im Wert von je ca. einem Euro ohne Bezahlung an sich genommen zu haben. Der Kläger bestreitet den Diebstahlsvorwurf. In einem 1 ½- stündigen Gespräch mit Verhörcharakter legte man ihm einen am Vortag vorformulierten Aufhebungsvertrag vor, den er zu unterschreiben gezwungen wäre, weil ihm sonst eine fristlose Kündigung und eine Sperrzeit bei der Arbeitsagentur drohten.

Der Kläger weigerte sich zunächst mit der Begründung, er verstehe vieles im Text nicht, sei überfordert und müsse eine Bedenkzeit haben. Schließlich ergab er sich dem Druck und unterzeichnete den Vertrag, der neben dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage auch den tariflich zulässigen Verzicht auf eine Bedenkzeit enthält und als Spitze der Unverfrorenheit die Erklärung, dass der Resturlaub in natura abgegolten worden sei, was nicht der Wahrheit entspricht.

LAG: Verstoß gegen Transparenzgebot

Das LAG Hamm stellte fest, dass der Arbeitnehmer durch den Vertrag i.S. von §§ 307, 310 BGB »unangemessen benachteiligt« wurde, weil es dem Vertrag an Klarheit und Verständlichkeit fehle.

Der Vertrag verstoße insofern gegen das Transparenzgebot, als nicht gewährleistet worden sei, dass der Partner auch über das informiert war, was er unterschrieb.

Zu der tarifrechtlich eingeräumten Bedenkzeit enthielt der Vertrag nämlich keinen Hinweis, womit der Kläger außerstande gesetzt war, seine Rechtsposition richtig zu bewerten und sich danach für oder gegen die Bedenkzeit zu entscheiden.

Anzeichen für unangemessene Benachteiligung

Im Gegensatz zum LAG legten wir bei unserer Kommentierung den Schwerpunkt der Betrachtung auf die Frage, ob die dem Kläger aufgezwungene Vereinbarung verhältnismäßig war und wie er dadurch verursachten als Vertragspartner benachteiligt wurde. Unangemessen benachteiligt ist nämlich auch derjenige, auf dessen Kosten der andere seine Interessen durchsetzt.

Das war hier überdeutlich der Fall. Der Kläger hatte keine Chance seine Interessen zu wahren, so wurde er unter Druck gesetzt. Er gab mit dem Vertrag unter Verzicht auf eine rechtliche Überprüfung durch Gericht nicht nur ein Schuldeingeständnis ab, sondern verzichtete auch auf Urlaubsansprüche, die ihm zwingend zustehen. Ihm wurde noch nicht einmal zugestanden, das Arbeitsverhältnis aus optischen Gründen, etwa für eine Bewerbung, zum Ende des Monats zu beenden.

Drohende Sperrzeit

Zudem drohte man ihm mit einer Sperrzeit, die durch den Vertrag gerade nicht verhindert, sondern verursacht worden wäre. Für den Kläger gibt der Vertrag keine einzige positive Klausel her, so dass ihm alles fehlt, was eine faire Vertragsgestaltung unter der Regie der AGB –Regeln fordert: Die angemessene Berücksichtigung der wechselseitigen rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragspartner.

Frage der Verhältnismäßigkeit

Sowohl die Klageverzichtserklärung als auch der gesamte Aufhebungsvertrag sind nicht etwa deshalb unwirksam, weil die Formulierungen intransparent gewesen seien. Es geht dem BAG, wie vermutet, um die Frage der Verhältnismäßigkeit.

Ein Klageverzicht belastet den Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag erst einmal per se, denn ihm geht das Recht verloren, den Vertrag vom Gericht überprüfen zu lassen.

Wenn nicht klar ist, dass dieser existentielle Verzicht auf guten Gründen beruht, dann ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer einseitig benachteiligt ist, also unfair über den Tisch gezogen wurde.

Beweislast für Kündigungsgründe liegt beim Arbeitgeber

Es ist demnach Sache des Arbeitgebers, den Nachweis zu führen, dass zum Zeitpunkt des Aufhebungsvertrags Gründe für eine außerordentliche Kündigung auch tatsächlich vorlagen.

Erst dann könnte der Vertrag auch nachvollziehbare Vorteile für den Arbeitnehmer beinhalten und dadurch den Fairnessregeln der AGB-Vorschriften des BGB genügen.

Für die Praxis wird die durch Zurückweisung ergehende Entscheidung des LAG insofern weiter von Interesse sein, als noch derzeit offen ist, wie weit die »tatsächliche Berechtigung zur Kündigung« bewiesen werden muss. Sind z.B. Gründe für eine Verdachtskündigung ausreichend? Diese Beweislastreglung zu Lasten des Arbeitgebers bleibt gerade auch angesichts der Häufigkeit derartiger Verträge weiterhin spannend.

Lesetipp der AiB-Redaktion:
»Fokus Aufhebungsvertrag - Chancen und Risiken abwägen!« von Jens-Peter Hjort in »Arbeitsrecht im Betrieb« 3/2013, S. 190-194.