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Sexueller Missbrauch - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertOpfer kann Entlassung des Täters verlangen

[26.03.2015]Wird ein Arbeitnehmer von einem Vorgesetzten sexuell missbraucht, kann er die Entlassung des Täters verlangen. Dies setzt allerdings voraus, dass der Missbrauch erwiesen ist und keine zumutbare Alternative zur Kündigung besteht.

Vorgesetzter bereits strafrechtlich verurteilt

Der Arbeitnehmer verlangt von seinem Arbeitgeber die Kündigung seines (früheren) Vorgesetzten, weil dieser ihn auf einer Dienstreise sexuell missbraucht habe.
Der Vorgesetzte ist mit Urteil des Amtsgerichts Solingen wegen schweren sexuellen Missbrauchs zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 4 Monaten verurteilt worden. Der Vorgesetzte hat hiergegen Rechtsmittel eingelegt.

Arbeitsgericht hat Zweifel am sexuellen Missbrauch

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Nach einer erneuten Zeugenvernehmung sei die Darstellung des Arbeitnehmers zwar überwiegend wahrscheinlich. Zweifel blieben aber dennoch. Damit hat der klagende Arbeitnehmer den sexuellen Missbrauch nicht ausreichend bewiesen.

Nur Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung

Nach § 12 Abs. 3 AGG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine rechtsfehlerfreie Ermessensentscheidung durch den Arbeitgeber.

Das bedeutet, der Arbeitnehmer hat nur dann einen direkten Anspruch auf Kündigung des Vorgesetzten, wenn aus objektiver Sicht die einzige rechtsfehlerfreie Entscheidung des Arbeitgebers darin besteht, die Kündigung auszusprechen.

Eine solche Ermessensreduzierung auf eine einzige mögliche Handlung sei bei einem sexuellen Missbrauch möglich, betont das ArbG Solingen.

Quelle:
ArbG Solingen, Urteil vom 24.02.2015
Aktenzeichen: 3 Ca 1356/13
ArbG Solingen, Pressemitteilung vom 24.02.2015

Folgen für die Praxis

Mit Anmerkungen von Jens Pfanne, DGB Rechtsschutz GmbH

 

Kündigung des Täters ist der Regelfall

Der Vorwurf einer sexuellen Belästigung im Rahmen der beruflichen Tätigkeit führt regelmäßig zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung seitens des Arbeitgebers. Da sexuelle Übergriffe in der Regel ohne Zeugen verübt werden, kann der tatsächliche Sachverhalt nicht vollends aufgeklärt werden. Jedoch verbleibt bei einem dringenden Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes das Mittel der Verdachtskündigung.

Auch die gerichtliche Überprüfung der Kündigung vor den Arbeitsgerichten bleibt in den meisten Fällen ohne Erfolg, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist in diesen Fällen nur schwerlich zumutbar. Anders in einem kürzlich entschiedenen Fall eines KFZ-Mechanikers, der einer Mitarbeiterin einer Reinigungsfirma ohne ihr Einverständnis an die Brust gefasst hatte (BAG, Urteil v. 20.11.2014, 2 AZR 651/13).

In dieser nicht unumstrittenen Entscheidung hatte das BAG die Aufhebung der Kündigung für rechtmäßig erklärt. Dies dürfte jedoch eine absolute Ausnahme bleiben.

Keine Pflicht des Arbeitgebers zur Verdachtskündigung

Auch wenn eine Kündigung wegen des Verdachts sexueller Belästigung oder sexuellen Missbrauchs nach den allgemeinen Grundsätzen zulässig bleibt, besteht regelmäßig keine Pflicht des Arbeitgebers, bei einem Verdacht einem anderen Arbeitnehmer zu kündigen.

§ 12 Abs. 3 AGG gewährt dem Arbeitgeber eine Wahlmöglichkeit, mit welchen Maßnahmen er auf einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 AGG reagiert, um weitere Verstöße zu unterbinden. Nach der Rechtsprechung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die einzig mögliche Reaktion, wenn definitiv feststeht, dass ein sexueller Missbrauch stattgefunden hat. Das Ermessen des Arbeitgebers ist also auf Null reduziert, da mildere Maßnahmen eine Wiederholung nicht verhindern können.

Zwar hielt die erkennende Kammer des Arbeitsgerichts Solingen einen solchen Missbrauch für überwiegend wahrscheinlich, jedoch waren die Richterinnen und Richter davon nicht gänzlich überzeugt. Die Verdachtsmomente reichten nicht aus.

Widerspruch zum parallelen Strafverfahren

Welche Rolle spielte also bei dieser Entscheidung die erstinstanzliche Verurteilung des ehemaligen Vorgesetzten in einem Strafprozess? Das Strafgericht kam in der Hauptverhandlung zu dem Ergebnis, dass der angeklagte Vorgesetzte zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 4 Monaten zu verurteilen ist. Das Gericht hatte also keine Zweifel an der Schuld des Angeklagten, sonst hätte es ihn nicht verurteilen dürfen (»im Zweifel für den Angeklagten«).

Jedoch sind die in einem strafrichterlichen Urteil enthaltenen Feststellungen für die Arbeitsgerichte nicht bindend. Das Gericht hat sich im Rahmen der freien Beweiswürdigung ein eigenes Bild vom Tathergang zu machen. Allerdings kann es sich hierbei auf ein dazu ergangenes Strafurteil stützen. Möglicherweise steht das angegriffene Strafurteil auf eher wackeligen Füßen und konnte daher das Arbeitsgericht Solingen nicht restlos überzeugen.

Sachliche Zweifel an der Entscheidung bleiben

Für das Arbeitsgericht mag diese Entscheidung konsequent sein, aber es verbleiben Zweifel. Eine Beendigungskündigung des Vorgesetzten wäre wohl nicht zu beanstanden gewesen.

Nach ständiger Rechtsprechung wird ein Verdacht als ausreichend angesehen, wenn dieser auf Tatsachen gestützt wird, die einen verständigen Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen können. Die Erhebung einer Anklage und erst recht die strafrechtliche Verurteilung rechtfertigen in der Regel eine außerordentliche Verdachtskündigung.

Aus welchen Gründen der Arbeitgeber von einer Kündigung des Vorgesetzen abgesehen hat und ob diese Entscheidung für die Außenwirkung richtig war, wird wohl sein Geheimnis bleiben.