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Arbeitszeit - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertProfifußballer kickt unbefristet

[17.04.2015]Auch im Profisport gelten die Fairness-Regeln des Arbeitsrechts. Daher kann auch ein Bundesliga-Fußballer Anspruch auf eine unbefristete Anstellung haben, wenn er zuvor beim gleichen Verein befristet beschäftigt war.

Der Kläger war bei dem beklagten Bundesligaverein zunächst aufgrund eines auf drei Jahre befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer 2012 erneut einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag.

Der beklagte Verein macht geltend, mit dem zu diesem Zeitpunkt bereits 34-jährigen Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen unbefristeten Vertrag geschlossen und verweist auf die Branchenüblichkeit.

Auch im Fußball gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler ist nur nach Maßgabe des § 14 TzBfG zulässig. Die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler rechtfertigt danach als solche nicht eine Befristung des Vertrags.

Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Eine Befristung ohne Sachgrund kam wegen der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren nicht mehr in Betracht.

Der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag durfte auch nicht wegen eines Sachgrundes befristet werden. Liegen andere Sachgründe, etwa ein eigener Wunsches des Profisportlers, nicht vor, so rechtfertigt auch im Profisport die » Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung« nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Quelle:

ArbG Mainz, Urteil vom 19.03.2015
Aktenzeichen 3 Ca 1197/14
ArbG Mainz, Pressemitteilung vom 24.03.2015

Folgen für die Praxis

Mit Anmerkungen von Bettina Fraunhoffer LL.M., DGB Rechtsschutz GmbH

 

Eine richtige Entscheidung, die auch auf das »normale« Leben und Arbeitsverhältnis übertragbar ist. Grundsätzlich kann nur im Rahmen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) befristet werden.

Ein Arbeitnehmer darf aus sachlichem Grund befristet beschäftigt werden, wenn ein vom TzBfG anerkannter Sachgrund vorliegt (§ 14 TzBfG) und es keine vorigen Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber gegeben hat (sog. Vorbeschäftigungsverbot).

Wird wie hier ein Vertrag für längere Zeit ohne zulässigen Sachgrund befristet, gilt nach § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als vereinbart.

Es hätte fatale Folgen gehabt, wenn das Arbeitsgericht Mainz zugelassen hätte, dass die Befristung sachlich mit der »Ungewissheit der Leistungserwartung« oder auch der »Branchenüblichkeit der Befristung« begründet werden kann.

Denn dies hätte eine Welle »branchenüblicher« Befristungen nach sich ziehen können. Der Gesetzgeber wollte die Befristung auf ganz spezielle Sonderfälle einschränken.

Die befristete Einstellung sollte immer noch nur die Ausnahme sein und nicht generell möglich werden, weil befristete Beschäftigung immer auch eine prekäre Beschäftigung ist, die die Lebensplanung der Betroffenen einschränkt.

Strenge Fristen für die Entfristungsklage

Wer von einer nicht gerechtfertigten Befristung betroffen ist, muss beachten, dass eine Frist zur Geltendmachung des Bestehens des unbefristeten Arbeitsverhältnisses läuft, die unbedingt einzuhalten ist.

Das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses kann im Rahmen einer Entfristungsklage nur bis drei Wochen ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses eingeklagt werden (§ 17 Abs. 1 TfBfG). Geht die Klage nach Ablauf der 3-Wochen-Frist ein, bekommt man sein Recht nicht mehr.

Läuft das befristete Arbeitsverhältnis noch, kann auch schon vor dem Ende der Befristung geklagt werden. Weil das Befristungsrecht durchaus komplex ist lohnt sich, vor einer Klage rechtlichen Rat zur Frage einzuholen, was die beste Taktik ist.

Lesetipp der AiB-Redaktion:
»Durchblick im Befristungsdschungel« von Michael Kossens in »Arbeitsrecht im Betrieb« 2/2014, S. 18–23.