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Ausbildung - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertAzubis sind angemessen zu bezahlen

[15.06.2015]Wer junge Menschen ausbildet, muss sie auch angemessen bezahlen. Aber wann ist der Lohn angemessen? Wichtigster Anhaltspunkt sind Tarifverträge. Ein Unterschreiten des Tariflohns von mehr als 20 Prozent ist unangemessen, so das BAG.

Gemeinnütziger Verein als Träger der Ausbildung

Der Beklagte ist ein gemeinnütziger Verein. Der Zweck des Vereins besteht darin, die qualifizierte Berufsausbildung zu fördern. Dazu schließt der Verein Berufsausbildungsverträge ab. Die Ausbildung findet in den Mitgliedsbetrieben statt. Der im September 1990 geborene Kläger bewarb sich im Januar 2008 bei einem solchen Mitgliedsunternehmen um einen Ausbildungsplatz zum Maschinen- und Anlageführer.

Der Berufsausbildungsvertrag wurde mit dem beklagten Verein geschlossen. Die Ausbildung erfolgte in dem Unternehmen, bei dem sich der Kläger beworben hatte. Das Ausbildungsverhältnis dauerte vom 1.09.2008 bis zum 7.02.2012. Gezahlt wurden nur rund 55 Prozent der Ausbildungsvergütung nach den Tarifverträgen für die Metall- und Elektroindustrie in Bayern. Mit seiner Klage verlangt der Kläger auf der Grundlage der tariflichen Ausbildungsvergütung die Zahlung weiterer 21.678,02 Euro brutto.

Zu niedrige Ausbildungsvergütung ist nicht angemessen

Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Das BAG entschied in letzter Instanz, das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg habe zu Recht festgestellt, dass die bezahlte Ausbildungsvergütung unangemessen niedrig sei (LAG Nürnberg, Urteil vom 4.09.2013 - 7 Sa 374/13). Das LAG habe zu Recht angenommen, dass die Ausbildungsvergütung auch eine Entlohnung der geleisteten Arbeit darstellt. Diese Arbeitsleistung des Klägers kam zwar nicht dem Verein, dafür aber dem Mitgliedsunternehmen zugute, bei dem die Ausbildung stattfand.

Eine Ausbildungsvergütung ist in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte um mehr als 20 Prozent unterschreitet. Das gilt auch, wenn die Ausbildung von einem gemeinnützigen Verein oder Unternehmen angeboten wird. Allein der Status der Gemeinnützigkeit rechtfertigt es nicht, bei der Prüfung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung von einer Orientierung an den einschlägigen Tarifverträgen abzusehen.

Eine durch Spenden Dritter finanzierte Ausbildungsvergütung, die mehr als 20 vH unter den tariflichen Sätzen liegt, ist allerdings noch nicht zwingend unangemessen. Vielmehr kann der Ausbildende die darauf gerichtete Vermutung widerlegen, indem er darlegt, dass besondere Umstände die niedrigere Ausbildungsvergütung rechtfertigen.

Quelle:
BAG, Urteil vom 29.04.2015
Aktenzeichen - 9 AZR 108/14 -
BAG, PM Nr. 28/15 vom 29.04.2015

Folgen für die Praxis

Mit Anmerkungen von Matthias Bauer, ehemals DGB Rechtsschutz GmbH

 

Ein Auszubildender erbringt eine für den Ausbilder verwertbare Arbeitsleistung, die mit zunehmender Prüfungsreife stetig ansteigt. Für die Entlohnung von Arbeitsleistung sind die Tarifvertragsparteien originär kompetent und so hat die Rechtsprechung für die Frage der Angemessenheit von Vergütung immer auf die einschlägigen Tarifverträge verwiesen.

Die Tarifvertragsparteien sind dem Arbeitsleben und seinen Anforderungen am nächsten und somit am ehesten zu einer realistischen Einschätzung berufen. Das gilt für die Ausbildungsvergütung ebenso, wie für die Bestimmung des »üblichen Lohns« nach § 612 BGB, wenn keine Tarifbindung oder wirksame Vereinbarung vorliegt.

Das LAG Thüringen bricht hier mit dieser Rechtsprechung und wird höchstrichterlich bestätigt. Dabei lautet der zentrale Satz der Begründung, jedenfalls nach der Pressemitteilung des BAG: »Hätte ohne die Förderung der Ausbildungsplatz nicht zur Verfügung gestanden und verwertet der Ausbilder die Leistungen des Auszubildenden nicht selbst, kommt die Ausbildung ausschließlich dem Auszubildenden zugute, sodass der Gesichtspunkt einer Entlohnung an Bedeutung verliert.«

Abwertung beim Gehalt ist sachlich nicht gerechtfertigt

Diese Ansicht des BAG ist vor dem eingangs erwähnten Hintergrund nicht ohne weiteres nachvollziehbar. Der Auszubildende bringt zwar für den vermittelnden Förderverein keine Leistung, wohl aber für das Mitgliedsunternehmen. Und seine Leistung ist bis zum Beweis des Gegenteils keine geringere als die eines über eine direkte Bewerbung eingestellten Auszubildenden.

Dass der Mitgliedsbetrieb ohne Kostenübernahme des Fördervereins keine Einstellung vorgenommen hätte, muss als irrelevant behandelt werden. Im Arbeitsrecht zählen noch immer die faktischen Verhältnisse. Schließlich beschränken sich Ausbildung und Arbeitsleistung des Auszubildenden auch nicht auf die Hälfte oder zwei Drittel. Dem Ausbilder kommt eine volle Arbeitsleistung eines Auszubildenden »zugute«.

Also hat der vertragsschließende Förderverein die tarifübliche Vergütung zu zahlen. Jedenfalls so lange es dem Gesetzgeber noch nicht eingefallen ist die Leiharbeit (Arbeitnehmerüberlassung) durch eine »Leihausbildung« (Auszubildendenüberlassung) zu erweitern, um so ein reguläres Unterlaufen der Tarifverträge zu ermöglichen.

Mini-Vergütung kann demotivierend wirken

Ein soziologischer Aspekt sollte nicht unerwähnt bleiben, auch wenn er rechtlich nicht durchschlagend relevant sein mag. Der mindervergütete Auszubildende hatte schon bei seinen Bewerbungen keinen Erfolg, jetzt wird ihm noch zusätzlich im Betrieb täglich vor Augen geführt, dass er eigentlich nicht dazugehört und nur geduldet ist.

Für Jugendliche mit Startschwierigkeiten ist das kein vernünftiges Angebot. Es schwächt ihr in der Regel ohnehin wenig ausgeprägtes Selbstwertgefühl und damit ihre Chancen im Arbeitsleben Fuß zu fassen. Diese psychologische Ausgangslage ist dann oft Anlass für Probleme im Ausbildungsbetrieb und verstärkt darüber hinaus den allgemeingesellschaftlich beklagten Trend zur Verfestigung einer Unterklasse, deren einzige Perspektive nur noch das „Hartzen“ bleibt.

Diesen Jugendlichen wäre geholfen, wenn ihnen auch über die gleiche Ausbildungsvergütung das Gefühl vermittelt würde, dass sie eine echte Chance erhalten und sie nicht nur als billige Hilfskräfte gnadenweise beschäftigt werden.

Indessen wird die Betriebspraxis mit dieser Rechtsprechung umgehen müssen. Derartigen Fördervereinen soll die gute Absicht nicht abgesprochen werden. Den Betriebsräten der Mitgliedsunternehmen dieser Vereine sei aber ans Herz gelegt, die tatsächliche Bedarfslage an Ausbildungsplätzen sehr kritisch zu überprüfen.

Für einen kostenbewussten Personalchef könnte es nämlich überaus verlockend sein den eigentlichen Bedarf an Ausbildungsplätzen im Betrieb zugunsten der Billigvariante herunterzurechnen.