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Kündigung - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertFristlose Kündigung wegen Raubkopien

[17.08.2015]Ob Raubkopierer generell »Verbrecher« sind, sei dahingestellt. Sicher ist: Wer am Arbeitsplatz jahrelang mit den Computern seines Arbeitgebers Kopien bekannter Filme erstellt, wird fristlos gekündigt - wenn die Sache auffliegt.

Raubkopierer beim Oberlandesgericht

Der Kläger war seit Februar 1992 bei dem Land Sachsen-Anhalt beschäftigt. Er nahm die Funktion des »IT-Verantwortlichen« beim Oberlandesgericht (OLG) Naumburg wahr. Seine Aufgaben umfassten auch die Verwaltung des technischen Zubehörs und die Bestellung von neuen Speichermedien zur Datensicherung.

Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung so genannter »CD-Cover« genutzt zu haben. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem war ein illegales Programm installiert, um den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen.

DVD-Videos in großem Stil kopiert

Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert worden.

Bei näherer Untersuchung und Auswertung der vom Kläger benutzten Festplatten wurden Anfang April 2013 weitere (Audio-)Dateien aufgefunden. Der Kläger erklärte, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er »gemacht«.

Er gab an, er habe für andere Mitarbeiter »natürlich auch kopiert«. Die Äußerungen nahm er einige Tage später »ausdrücklich zurück«. Mit Schreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Gerichte entscheiden zugunsten des Arbeitnehmers

Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Sachsen-Anhalt hat angenommen, die Kündigungen seien schon deshalb unwirksam, weil unklar sei, welchen Tatbeitrag gerade der Kläger zu den in Rede stehenden Kopier- und Brennvorgängen geleistet habe (LAG Sachsen-Anhalt vom 19.12.2014 - 4 Sa 10/14 -).

Zudem habe das beklagte Land durch lediglich eigene Ermittlungen durchgeführt, aber nicht die Strafverfolgungsbehörden eingeschaltet. Damit habe der Arbeitgeber keine umfassende Aufklärung geleistet. Die zweiwöchige Frist für die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung sei verstrichen gewesen. Im Übrigen habe das Land als Arbeitgeber gegenüber den anderen Beteiligten keine vergleichbaren Maßnahmen ergriffen und den Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet.

BAG gibt dem Dienstherrn Recht

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sah dies nun anders und verwies den Rechtsstreit an das LAG zurück.

Es stellt einen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar, wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit mit seinem dienstlichen Computer unbefugt Bild- oder Tonträger auf dienstliche »DVD-Datenträger kopiert, sei es für eigenen Gebrauch oder für Arbeitskollegen.

Dies gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Die (fristlose) Kündigung komme auch dann in Betracht, wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt hat.

Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte er nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.

Land kann Sachverhalt selbst ermitteln

Die fristlose Kündigung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil das beklagte Land zunächst eigene Ermittlungen angestellt und nicht sofort die Strafverfolgungsbehörden eingeschaltet hat. Ein solches Vorgehen ist dem Arbeitgeber grundsätzlich unbenommen.

Solange er die Ermittlungen zügig durchführt, wird auch dadurch der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt. Nicht entscheidend ist, welche Maßnahmen das Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung.

Da auch die Anhörung des Personalrats ordnungsgemäß erfolgte, hat das BAG das zweitinstanzliche Urteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen.

Quelle:

BAG, Urteil vom 16.07.2015
Aktenzeichen - 2 AZR 85/15 –
BAG, Pressemitteilung Nr. 36/15 vom 16.07.2015

Folgen für die Praxis

Mit Anmerkungen von Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH

 

Straftat als Kündigungsgrund

Straftaten eines Arbeitnehmers können einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung (§ 626 BGB) darstellen. Dies hängt von der Bedeutung der Straftat für das Arbeitsverhältnis ab. Dazu gehören insbesondere Arbeitszeitbetrug, Diebstahl von Arbeitgebereigentum, sowie nicht genehmigungsfähige Nebentätigkeiten.

Der wichtige Grund stellt eine objektive Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung dar. Die objektiv vorliegenden Tatsachen müssen den Grund dafür liefern, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Ein subjektives Element in Form eines Verschuldens wird auf dieser ersten Stufe nicht geprüft. Dies erfolgt erst im Rahmen der Interessenabwägung und damit auf der zweiten Stufe.

BAG lässt Tat- oder Verdachtskündigung offen

Aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts ist nicht eindeutig erkennbar, ob das Bundesarbeitsgericht von einer Tat- oder einer Verdachtskündigung ausgegangen ist. Bei letzterer ist der Vollbeweis des Nachweises des Vorwurfes nicht erbracht.

Es spricht mehr für eine Verdachtskündigung, zumal der Arbeitnehmer nach seinem Eingeständnis die Aussage wieder zurückgezogen hat. Vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt werden. Das Gericht ist hier offensichtlich der Auffassung, dass dies in ausreichendem Maße erfolgt ist.

Wurde die Zweiwochenfrist aus § 626 Absatz 2 BGB eingehalten?

Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Um nicht vorschnell handeln zu müssen, muss dem Kündigungsberechtigten eine überlegte Gesamtwürdigung möglich sein.

Erst wenn genügend Tatsachen bekannt sind, um der Behauptungs- und Beweislast im Prozess nachkommen zu können, beginnt daher die Frist aus § 626 Absatz 2 BGB. Was nicht bedeutet, dass jedes kleinste Mosaiksteinchen erforderlich ist.

Es kommt nicht darauf an, welche Maßnahmen gegenüber den anderen beteiligten Arbeitnehmern ergriffen wurden. Ein Recht im Unrecht gibt es nach der gefestigten Meinung auch des Bundesverfassungsgerichts nicht.

Bedenklich ist aber, dass der Personalrat zu einer Tatkündigung angehört wurde und das Bundesarbeitsgericht nun wohl von einer Verdachtskündigung ausgeht und gleichwohl von einer ordnungsgemäßen Personalratsanhörung spricht.

Hier muss man sich das vollständige Urteil des Bundesarbeitsgerichtes noch einmal sehr genau anschauen. Unabhängig davon könnte der Fall auch in der freien Wirtschaft spielen, so dass ein Betriebsrat zuständig wäre.