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Kündigung - Der DGB Rechtsschutz kommentiertFalsche Beilagen kosten nicht den Platz am Herd

[22.10.2015]Ein Koch in einem Seniorenheim kann nicht gekündigt werden, weil er mehrmals vom wöchentlichen Speiseplan abweichende Beilagen serviert hat, entschied das LAG Hamm.

Hier lesen Sie eine Zusammenfassung der Entscheidung

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Matthias Bauer, ehemals DGB Rechtsschutz GmbH

 

Abmahnungen des Arbeitgebers waren rechtswidrig

Bereits nach anderthalbjähriger Beschäftigung erhielt der Kläger als Küchenleiter im September 2003 die erste Abmahnung, gegen die er sich aber arbeitsgerichtlich erfolgreich wehrte. Sie musste aus der Personalakte entfernt werden. Bereits im Juni 2004 folgte die zweite, zusammen mit dem Entzug der Leitungsfunktion. Auch hier wehrte er sich jeweils erfolgreich mit Klagen bis zum Landesarbeitsgericht.

Um im Bild zu bleiben: Wenn einem schon die Vorspeise im Halse stecken bleibt, verlässt man das Lokal oder wechselt das Menu. Nicht so der Arbeitgeber in diesem Fall. Er schiebt im Oktober 2004 eine, im Dezember 2004 zwei und weitere drei Abmahnungen im Mai 2005 nach, bevor er, ebenfalls im Mai, die Kündigung ausspricht. Dabei sieht die Welt, dass die Vorwürfe für die Abmahnungsorgie im Anschluss an die missglückten Gerichtsverfahren nur aus einer Reihe von Kinkerlitzchen bestehen, die noch nicht einmal in Summe für eine verhaltensbedingte Kündigung taugen.

Abweichungen vom Speiseplan war sachlich gerechtfertigt

Beispiel gedünstete Hackfleischbällchen: Anstatt dem Koch wegen einer marginalen Abweichung von einer verbreiteten Vorstellung über richtig gebratene Hackfleischbällchen eine Abmahnung zu schicken, hätte ein vorheriges Gespräch die Sache folgenlos erledigt. Der Koch hatte sich an den älteren Konsumenten des Heims orientiert. Die Senioren lieben dieses Essen nämlich mit mehr Soße und die gibt es nur, wenn das Fleisch gedünstet statt gebraten wird. Die Aufgabe eines Seniorenheims ist doch wohl nicht die uniforme Gestaltung des Lebensabends, auch wenn dieser Eindruck in der Praxis durchaus entstehen kann. Dem Koch hätte deshalb statt der Abmahnung ein Lob zugestanden.

Verhaltensbedingte Kündigung ist letztes Mittel

Das Verfahren mag auf den ersten Blick belanglos erscheinen. Es kann gleichwohl als Lehrbeispiel dafür genommen werden, welche strukturellen Voraussetzungen an eine verhaltensbedingte Kündigung zu stellen sind.

Über allem steht der Satz: Die Kündigung ist das letzte Mittel! Zuvor müssen alle Möglichkeiten ausgeschöpft sein, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erlauben. Das gilt besonders bei verhaltensbedingten Kündigungen, die ja typischerweise ein sich Auseinandersetzen der Arbeitsvertragsparteien mit den zunächst unterschiedlichen Auffassungen über ein Verhalten oder die Qualität einer Leistung fordern.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung erstreckt sich auf folgende Tatbestandselemente:

  • Es liegt »an sich« ein Kündigungsgrund vor (Verstoß gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten, Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses im Leistungsbereich, im betrieblichen Arbeitsbereich, im Unternehmens- bzw. Behördenbereich, im personalen Vertrauensbereich oder im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter).

  • Es ist zu tatsächlichen Störungen mit nachteiligen Auswirkungen im Bereich des Arbeitgebers und des Arbeitsverhältnisses gekommen.

  • In Zukunft ist mit weiteren derartigen Störungen zu rechnen (Wiederholungsgefahr, Negativprognose).

  • Unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände erfolgt eine umfassende Abwägung der gegenseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

  • Die Kündigung kann nicht durch mildere Mittel abgewendet werden (Ultima-Ratio-Prinzip).

(Quelle: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde (Hrsg.) Formularbuch »Arbeitshilfen für den Betriebsrat«, 3. Aufl. 2015, § 102 Rn. 5 (Checkliste Kündigungen Nr. 2)

Abmahnungsflut rechtfertigt keine Kündigung

Die vielfach vorherrschende Meinung, es müssten nur genügend Abmahnungen vorliegen, um mit der schieren Anzahl eine Kündigung begründen zu können, ist ebenso grundfalsch. Das führt nur dazu, dass sich Arbeitgeber auf die zwanghafte Suche nach Abmahnungsgründen machen und damit das Klima des Arbeitsverhältnisses gänzlich verderben. Nur wenn sich das gerügte Verhalten nicht ändert und eine Weiterbeschäftigung unter den Umständen nicht mehr vertragsgemäß möglich oder zumutbar ist, dann ist die Trennung das richtige Mittel, und das kann auch schon nach ein oder zwei Abmahnungen der Fall sein.

An Fazit lässt sich festhalten: Der Arbeitgeber kann bei Fehlverhalten von Arbeitnehmern nicht den einfacheren Weg wählen, indem er unter Vermeidung der persönlichen Ansprache und Auseinandersetzung über das vermeintliche Fehlverhalten durch ständige Überwachung und Kontrolle eine möglichst große Zahl von Abmahnungen erzeugt. Damit tut er seinerseits zu wenig für den Erhalt des Arbeitsplatzes und es kann dann passieren, was gerade auch in der Gastronomie ein unerwünschter Vorgang sein dürfte: Ein Schuss in den Ofen!

Lesetipp der AiB-Redaktion:

Was tun bei Kündigung? »Auf Gegenwehr setzen« von Javier Davila Cano in »Arbeitsrecht im Betrieb« 7-8/2014, S. 10-14.