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Kündigung - Der DGB Rechtsschutz kommentiertKeine Kündigung ohne Eingliederungsversuch

[30.11.2015]Eine krankheitsbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat. Bettina Krämer (DGB Rechtsschutz) gibt Tipps, worauf man im Prozess um eine Kündigung wegen Krankheit achten muss.

Hier lesen Sie eine Zusammenfassung der Entscheidung

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Bettina Krämer, DGB Rechtsschutz GmbH

 

Die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Berlin liegt auf der Linie des BAG. Sie ist als positiv zu bewerten, weil sie die Voraussetzungen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) näher konkretisiert.

BEM als betriebliches Verfahren

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Verfahren, das in § 84 Abs. 2 SGB IX vorgeschrieben ist. Bei längerfristig oder häufig erkrankten Mitarbeitern darf der Arbeitgeber nicht einfach irgendwann eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen. Er muss gemeinsam mit dem betroffenen Arbeitnehmer dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung (SBV) prüfen, wie dem Arbeitnehmer die Arbeitsfähigkeit erhalten und der Arbeitsplatz gesichert werden kann.

Bedeutung im Kündigungsschutzprozess

Spricht der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aus, muss im Kündigungsschutzprozess geprüft werden, ob er ein BEM durchgeführt hat oder hätte durchführen müssen.
Nach § 84 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber das BEM durchführen, wenn die Arbeitsunfähigkeit in einem Kalenderjahr ununterbrochen oder insgesamt sechs Wochen gedauert hat. Dies betrifft alle Arbeitnehmer, nicht nur Schwerbehinderte.
Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, kann dies in der gerichtlichen Abwägung dazu führen, dass die Kündigung unverhältnismäßig und unwirksam war.

Vorsicht! Das BEM ist keine Voraussetzung der Kündigung

Allerdings ist das BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Alleine das Fehlen des BEM macht die Kündigung nicht formal unwirksam, was viele verkennen.
Aber: Fehlt das BEM darf der Arbeitgeber sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer oder es gebe keinen leidensgerechten freien Arbeitsplatz.

Arbeitgeber muss Verzicht auf BEM genau begründen

Er muss vielmehr konkret vortragen, warum es nicht mehr möglichen ist den Arbeitnehmer auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einzusetzen und warum eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könne (so auch schon das BAG mit Urteil vom 12.07.2007- 2 AZR 716/06).

Die Darlegungslast des Arbeitgebers ist daher sehr hoch. Das sollten der Arbeitnehmer und seine rechtlichen Berater sollten im Auge behalten. In der Praxis teilen die Arbeitgeber zumeist zu pauschal mit, sie hätten alles geprüft. Dies ist nicht ausreichend und muss dann auch wirksam vom Prozessvertreter des gekündigten Arbeitnehmers gerügt werden Denn oftmals führt erst die Abwägungsprüfung des Gerichts dazu, dass eine Kündigung als unwirksam erachtet wird.

Lesetipp:
»Nicht zum alten Eisen – So unterstützen Betriebsräte ältere Arbeitnehmer« von Maria Lück in »Arbeitsrecht im Betrieb (AiB)«, Ausgabe 5/2012, S. 319 - 322.