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AiB:Assist für den Betriebsrat


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Kündigung - Der DGB Rechtsschutz kommentiertEntlassener Mitarbeiter muss Willkür beweisen

[27.01.2016]Wird ein Arbeitnehmer in einem so genannten Kleinbetrieb entlassen, findet das KSchG keine Anwendung. Ob die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot verstößt, muss der Arbeitnehmer beweisen. In der Praxis gelingt dies nur in Ausnahmefällen.

Nach einer Zusammenarbeit von zwei Jahren war Schluss. Die Arbeitgeber, die Ferienappartements vermieten, haben ihrem Mitarbeiter gekündigt. Der war in dem Betrieb für alle anfallenden Arbeiten zuständig, damit alles »rund läuft« und die Arbeitgeber sich um nichts kümmern brauchen. Vor dem Ausspruch der Kündigung hat er um die Abgeltung der von ihm gearbeiteten Überstunden gebeten. Doch dazu waren die Arbeitgeber nicht bereit, sondern haben stattdessen das Arbeitsverhältnis fristgerecht gekündigt und gleichzeitig einen neuen Arbeitnehmer eingestellt.

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist nicht anwendbar

Da in dem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt waren, kann sich der Betroffene nicht auf die Vorschriften des KSchG berufen. Auch greifen keine besonderen Umstände (wie z.B. eine Schwerbehinderung), die den Arbeitgebern die Kündigung erschweren. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass auch der Grundsatz von Treu und Glauben durch die Arbeitgeberin nicht verletzt sei. Die Kündigung sei nicht aus völlig willkürlichen Gründen erfolgt. Für eine solche Annahme konnte der Arbeitnehmer keine Beweise vorlegen.

Kein Verstoß gegen das Maßregelverbot

Dem Arbeitgeber ist es nach § 612a BGB verboten, einen Arbeitnehmer zu entlassen, nur weil dieser seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Doch die bloße Geltendmachung der Überstunden reichte dem Gericht nicht aus, um einen Zusammenhang mit der Kündigung festzustellen.

Beweislast des Arbeitnehmers

Um geleistete Überstunden vor Gericht einklagen zu können, müssen zwei Schritte eingehalten werden. Zunächst muss der Arbeitnehmer darlegen, wie viele Arbeitsstunden er zusätzlich zur vereinbarten Arbeitszeit erbracht hat. Dafür reicht es aus, sowohl Beginn und Ende als auch Pausen für jeden Arbeitstag genau zu dokumentieren. In der nächsten Stufe muss der Arbeitnehmer beweisen, dass der Arbeitgeber die Überstunden entweder ausdrücklich angeordnet oder zumindest geduldet bzw. gebilligt hat. Dies ist in der Praxis eine schwierige Hürde.

Praxistipp: Erfassung von Überstunden

Beschäftigte sollten gar nicht erst in die Lage geraten, für die Bezahlung ihrer Überstunden kämpfen zu müssen. Daher ist zu empfehlen, vertraglich genau zu vereinbaren, wie mit der tatsächlich geleisteten Arbeit umgegangen werden soll. Es bietet sich an, den Stundenumfang exakt festzulegen und zu bestimmen, wer für die Genehmigung der Überstunden zuständig ist. Auch sollte die Gegenzeichnung der Stundenzettel in regelmäßigen Abständen erfolgen.

Durch eine Betriebsvereinbarung kann im Betrieb ein Arbeitszeitkonto eingeführt werden. Für jeden Beschäftigten werden darin die genauen Arbeitszeiten erfasst. Weiterhin kann dann geregelt werden, wie ein vorhandenes Guthaben auszugleichen ist. Es sind allerdings Vorgaben in geltenden Tarifverträgen zu beachten. Manche Tarifverträge enthalten detaillierte Regelungen, andere schweigen dazu. Viele Streitigkeiten können so vermieden werden.

Lesetipp:
»Arbeitszeiten dokumentieren« von Frank Siebens in AiB 12/2015, S. 43-46.

LAG Rheinland-Pfalz, 22.04.2015 - 4 Sa 577/14

Jens Pfanne, DGB Rechtsschutz GmbH