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Arbeitslohn - Der DGB Rechtsschutz kommentiertWahren einer tariflichen Ausschlussfrist

[13.04.2016]Versäumt der Arbeitnehmer eine tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, können berechtigte Ansprüche verloren gehen, ohne dass ein Gericht noch Rechtsgrund und Höhe der Forderung prüft. Auch wenn der Arbeitnehmer Klage erhebt, geht die verspätete Zustellung der Klage zu seinen Lasten.

Der Arbeitnehmer verlangt eine Nachzahlung von Arbeitslohn (Entgeltdifferenz). Nach dem anzuwendenden Tarifvertrag müssen Ansprüche innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Der Kläger hat Klage beim Arbeitsgericht eingereicht. Diese wird erst nach der sechsmonatigen Ausschlussfrist beim Arbeitgeber zugestellt.

Arbeitnehmer will tarifliche Ausschlussfrist durch Klage wahren

Der Arbeitnehmer meint, dass § 167 ZPO anzuwenden ist. Nach dieser Vorschrift wird eine Frist gewahrt, wenn der Antrag beim Gericht eingeht und die Zustellung »demnächst« erfolgt. Dies gilt aber nur für die gerichtliche Geltendmachung eines Anspruchs. Denn zunächst hätte die Forderung innerhalb der Sechs-Monats-Frist dem Arbeitgeber zugehen müssen. Daher wies das Arbeitsgericht die Klage wegen Versäumung der Ausschlussfrist ab.

Für diese erste Stufe war keine Klage erforderlich. Deshalb ist das BAG der Auffassung, dass der Kläger sich den Zeitverlust zurechnen lassen muss, der durch die nicht zwingend erforderliche Inanspruchnahme des Gerichts entstanden ist. Bei einstufigen Fristen muss das Gericht nicht bemüht werden. Die Frist wird eingehalten, wenn der Arbeitnehmer seine Ansprüche außergerichtlich schriftlich beim Arbeitgeber geltend macht.

Was ist eine Ausschlussfrist?

Sowohl in Tarifverträgen als auch in Arbeitsverträgen kann vereinbart werden, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist eingefordert werden müssen, da sie ansonsten verfallen. Derartige Fristen nennt man Ausschlussfristen oder Verfallklauseln. In Arbeitsverträgen müssen diese mindestens drei Monate nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betragen (28.09.2005, 5 AZR 52/05). In Tarifverträgen können diese Fristen aber auch kürzer sein.

Einstufige und zweistufige Fristen

Zudem wird zwischen einstufigen und zweistufigen Ausschlussfristen unterschieden. Bei einstufigen Fristen muss der Arbeitnehmer seine Forderung innerhalb der vereinbarten Frist beim Arbeitgeber geltend machen. Bei zweistufigen Fristen erfolgt die Geltendmachung ebenfalls zunächst gegenüber dem Arbeitgeber. Reagiert dieser nicht oder lehnt ab, muss der Arbeitnehmer seine Forderung innerhalb einer zweiten Frist gezwungenermaßen beim Arbeitsgericht einklagen. 

Praxistipp: Beweislast für Zugang einer Forderung

Die schriftliche Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber kann durch einfachen Brief erfolgen. Bestreitet der Arbeitgeber den Zugang, so hat der Arbeitnehmer das Problem, den Zugang nachzuweisen, denn ihn trifft die Beweislast vor Gericht. Besser und sicherer ist daher die Zustellung vorab per Fax oder Boten. Bei der Zustellung durch Fax sollte die erste Seite der Geltendmachung als Kopie auf dem Fax-Sendebericht erscheinen.

Bei der Zustellung durch Boten sollte eine zweite Person schriftlich bestätigen, wann, welches Schriftstück von wem in welchen Hausbriefkasten eingeworfen wurde. Dazu wird ein entsprechendes Protokoll angefertigt. Im hier vom BAG entschiedenen Fall wäre der Anspruch schon gerettet gewesen, wenn die Klage dem Arbeitgeber direkt und außergerichtlich zugestellt worden wäre.

Gericht prüft Frist von Amts wegen

Auch ein Einschreiben mit Rückschein ist eine gängige Form. Diese birgt aber auch Risiken. Der Inhalt des Briefes ergibt sich nicht aus dem Rückschein. Auch wenn der Arbeitgeber sich nicht auf die Verfristung beruft, prüft das Arbeitsgericht von Amts wegen, ob die Frist eingehalten wurde, soweit es dafür Anhaltspunkte gibt. Diese können sich aus einem Arbeitsvertrag oder dem Gericht bekannten anzuwendenden Tarifvertrag ergeben.

Lesetipp:

»BAG–Rechtsprechung zu zweistufigen Ausschlussfristen gekippt« von Labrow/Stoffregen in »Arbeitsrecht im Betrieb« 11/2011, S. 649-654.

BAG, 16.03.2016 - 4 AZR 421/15

Margit Körlingws, DGB Rechtsschutz GmbH