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Altersdiskriminierung - Der DGB Rechtsschutz kommentiertAbfindungen für »60plus« sind nicht diskriminierend

[25.05.2016]Der Arbeitgeber darf Beschäftigten anbieten, gegen Zahlung einer Abfindung vor der Rente aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Es stellt keine Diskriminierung wegen des Lebensalters dar, wenn er sein Angebot an bestimmte Altersgrenzen knüpft.

Der hier klagende Arbeitnehmer stand in einem langjährigen Arbeitsverhältnis und wurde zuletzt als Führungskraft beschäftigt. Für diese hatte der Arbeitgeber das Konzept „60+“ eingeführt. Danach hatten Beschäftigte die Möglichkeit mit der Vollendung des 60. Lebensjahres gegen Zahlung einer Abfindung vorzeitig auszuscheiden.

Das Ganze war nur ein Angebot des Arbeitgebers, von dem der Arbeitnehmer Gebrauch machen konnte aber nicht musste. Das Abfindungsprogramm war also freiwillig. Der Kläger nahm bereits im Jahr 2005 ein entsprechendes Angebot nach dem Konzept »60+« an und schied zum 31.10.2012 gegen Abfindung aus. Ab November 2012 stellte der Arbeitgeber das Konzept um auf das Konzept »62+«. Zur Inanspruchnahme dieser Regelung, nach der ein zwei Jahre späteres Ausscheiden vereinbart werden konnte, erhielt der Kläger kein Angebot des Arbeitgebers

Ein Angebot ist keine Benachteiligung

Der Arbeitnehmer erhob nun Klage, und zwar auf Schadensersatz. Der Arbeitgeber solle den materiellen Schaden ersetzen, den er durch das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erlitten hatte. Außerdem sollte der Arbeitgeber eine Entschädigung nach dem Antidiskriminierungsgesetz (AGG) zahlen. Der Kläger meinte auch, dass er wenigstens ein Angebot nach dem Konzept »62+« erhalten müsse.

Die Klage blieb bis in die letzte Instanz erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht verneinte die Altersdiskriminierung. Der Kläger habe frei darüber entscheiden können, ob er das Angebot annehme. Allein die Eröffnung der Möglichkeit für den Arbeitnehmer, eine vorzeitige Altersgrenze für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Geldzahlung zu vereinbaren, stelle verglichen mit Personen, denen diese Möglichkeit nicht angeboten wird, keine Benachteiligung dar.

In der Tat ist eine Diskriminierung allein durch ein Angebot des Arbeitgebers sehr zweifelhaft. Eine Benachteiligung wäre wohl nur dann denkbar, wenn der Arbeitgeber in unzulässiger Weise Druck aufbaut oder in anderer Weise die Entscheidungsfreiheit einschränkt. Dies war vorliegend aber nicht der Fall. Nur rund 40% der betroffenen Beschäftigten nahm das Angebot auch tatsächlich an.

Entfristungsklage geht vor Schadenersatz

In der Vorinstanz hat das LAG hat übrigens zudem die Auffassung vertreten, dass der Kläger auch deshalb keinen Schadensersatz nach dem AGG verlangen könne, weil er die Befristung des Arbeitsvertrages nicht angegriffen habe.

Wer mit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden ist, muss dies nach den gesetzlichen Bestimmungen spätestens innerhalb einer Dreiwochenfrist nach Ablauf der Befristung gerichtlich geltend machen. Tut er dies nicht, gilt die Befristung als wirksam. Im hiesigen Fall heißt das, dass der Kläger die Befristung seines Vertrages zum 31.10.2012 mit einer Entfristungsklage hätte angreifen müssen. Dies hat er versäumt.

Das LAG steht auf dem Standpunkt, dass ein Arbeitnehmer nach dem Gesetz kein Wahlrecht habe, ob er Schadensersatz geltend machen will oder aber die Befristung gerichtlich angreift. Der Arbeitnehmer müsse vielmehr stets den Bestandsschutz geltend machen, wenn er mit der Befristung nicht einverstanden sei. Ob das BAG sich dieser Einschätzung angeschlossen hat, war bei Redaktionsschluss noch offen, da die Urteilsgründe noch nicht vorlagen.

Praxistipp: Entfristungsklage

Ist der Arbeitnehmer mit der vorzeitigen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden, muss er in jedem Fall zunächst zur Entfristungsklage greifen. Parallel kann eine Diskriminierung geltend gemacht werden, wobei die zweimonatige Frist des AGG zu beachten ist. Innerhalb dieser muss die Geltendmachung erfolgen.

Mitbestimmungspflichtig sind Angebote an Beschäftigte zum vorzeitigen Ruhestand wohl erst dann, wenn der Arbeitgeber beispielsweise finanzielle Leistungen als Aufstockungsleistung vorsieht, und es um deren Verteilung geht.

Der Fall lässt sich gedanklich so zuspitzen, dass der Arbeitgeber jedes Jahr die Konditionen seines Abfindungsprogramms ändert. Beschäftigte, die schon angenommen hatten und noch im Betrieb sind, haben dann ggf. deutlich schlechtere Konditionen. Solange das Ganze aber unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit steht, wird es schwer sein eine Diskriminierung zu begründen.

Lesetipp:

Diskriminierungsschutz für Ältere: »Nicht zum alten Eisen« von Mine Takkaci-Gros in AiB 1/2016, S. 15 - 18.

BAG, Urteil vom 17.03.2016 - 8 AZR 677/14

Matthias Beckmann, DGB Rechtsschutz GmbH