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AiB:Assist für den Betriebsrat


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Der Betriebsrat findet auf jede Frage die passende Antwort, zudem Muster und Arbeitshilfen sowie die wichtigsten Urteile für seine Arbeit als Betriebsrat.

EntgeltfortzahlungKünstliche Befruchtung ist keine Krankheit

[22.03.2017]Eine Arbeitnehmerin, die sich einer künstlichen Befruchtung unterzieht und deshalb bei der Arbeit fehlt, hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, auch wenn ihr Arzt sie krankschreibt. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts liegt nämlich keine Krankheit vor, da die Arbeitnehmerin ihren Ausfall selbst verschuldet habe. Dennoch stehen ihr mit Beginn der Schwangerschaft alle Rechte zum Schutz werdender Mütter zu.

Die Arbeitnehmerin ist 1972 geboren. Sie arbeitet seit 1994 als Erzieherin in einer Kindertagesstätte. Ihr Arbeitgeber ist der Trägerverein der Kindertagesstätte. Sie und ihr Lebensgefährte wünschen sich Kinder. Da ihr Lebensgefährte nur eingeschränkt zeugungsfähig war. unterzog sie einer Reihe von In-vitro-Fertilisationen. Bei dieser Methode der künstlichen Befruchtung werden befruchtete Eizellen in die Gebärmutter der Patientin übertragen.

Mehrfache Krankschreibung für Befruchtungsversuche

Die behandelnde Ärztin schrieb die Arbeitnehmerin während der Behandlungen drei Mal krank, vom 14.07. bis 1.08., vom 15.08. bis 29.08. und vom 21.11. bis 8.12.2014.Ihr Arbeitgeber wußte nichts vom medizinischen Grund der Krankschreibungen. Er zahlte ihr den Arbeitslohn entsprechend § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) weiter.
Nachdem die Arbeitnehmerin schwanger wurde, erfuhr auch der Arbeitgeber von den Fruchtbarkeitsbehandlungen. Daraufhin forderte der Verein von ihr rund 5.400 Euro für die fortgezahlten Netto-Gehälter zurück. Der Verein war der Ansicht, für die Behandlungen nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet zu sein, und zog von ihren Gehältern für die Monate März bis Juni 2015 insgesamt 2.300 Euro ab. Dagegen klagte die Erzieherin vor dem Arbeitsgericht.

Untere Instanzen gaben Klägerin Recht

Das Arbeitsgericht verurteilte den Verein, seiner Arbeitnehmerin die 2.300 Euro wieder zurückzuzahlen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein wies die Berufung gegen das Urteil zurück und entschied, die Klägerin habe die Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG zu Recht erhalten. Ihre Fruchtbarkeitsbehandlung stelle einen medizinisch gebotenen Eingriff dar (LAG Schleswig-Holstein, 7.01.2016 – 4 Sa 323/15).

BAG verweigert Entgeltfortzahlung

Dieses Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) wieder aufgehoben und das Verfahren nach Schleswig-Holstein zurückverwiesen. Das Gericht in Kiel muss erneut prüfen, ob die Klägerin für jede ihrer Krankheitszeiten Anspruch auf Entgeltfortzahlung geltend machen kann. Denn die Fruchtbarkeitsbehandlung stellt nach Ansicht des BAG keinen »Krankheitsfall» dar.

Stichwort: Lohnanspruch bei Krankheit

Die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall ist eine der wichtigsten sozialen Leistungen des Arbeitgebers für die Beschäftigten. Ein Arbeitnehmer hat im Jahr bis zu einer Dauer von sechs Wochen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn er wegen Krankheit nicht arbeiten kann. Die Voraussetzungen sind in § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt. Danach besteht der Zahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer infolge einer Krankheit »ohne eigenes Verschulden« arbeitsunfähig geworden ist. Zudem muss das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen bestanden haben (sog. Wartezeit, § 3 Abs. 3 EFZG). Eine unverschuldete Arbeitsunfähigkeit ist auch dann anerkannt, wenn der Arbeitnehmer grundsätzlich noch arbeiten kann, sich aber einer erforderlichen Heilbehandlung unterzieht, etwa einer Operation mit anschließender Reha-Phase (vgl. BAG, 26.10.2016 - 5 AZR 167/16 Rn. 14 m. w. N.).

Unerfüllter Kinderwunsch ist keine Krankheit

Das BAG entschied, dass im vorliegenden Fall beide Voraussetzungen nicht erfüllt sind: Zum einen fehle es an einer Krankheit. Die Klägerin könne nicht allein aufgrund der Unfruchtbarkeit ihres Partners als »krank« angesehen werden. Denn die Empfängnisfähigkeit der Klägerin war nicht eingeschränkt. Der Kinderwunsch, den sich die Klägerin mit der Behandlung erfüllen wollte, sei aber keine Krankheit, sondern betreffe ihre individuelle Lebensgestaltung. Der Arbeitgeber habe nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG zwar das allgemeine Krankheitsrisiko des Arbeitnehmers zu tragen, nicht jedoch die weitergehende persönliche Lebensentscheidung der Klägerin, Kinder zu bekommen (BAG aaO, Rn. 38).

Krankenversicherung ist kein Argument

Auch dass der Gesetzgeber in § 27a Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V) festgelegt hat, dass die gesetzliche Krankenversicherung anteilig für künstliche Befruchtungen zahlt, ändere daran nichts. Die Vorschrift regele die künstliche Befruchtung als einen »besonderen Versicherungsfall«, stelle aber gerade nicht auf eine Erkrankung eines oder beider Partner ab. Es gebe keine Anhaltspunkte, dass der Gesetzgeber diese besondere Wertung auf die Entgeltfortzahlung übertragen wolle (BAG aaO, Rn. 40).

Zum anderen sieht das BAG die Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin als selbstverschuldet an. Die Klägerin sei erst durch die die In-vitro-Fertilisation und die damit in Zusammenhang stehende Eingriffe und Maßnahmen arbeitsunfähig geworden. Da die Arbeitnehmerin durch die Behandlung »willentlich und vorhersehbar« arbeitsunfähig geworden sei, sei ein Anspruch nach § 3 Abs. 1 Halbs. 2 EFZG ausgeschlossen (BAG aaO, Rn. 42).

Jede Schwangerschaft ist geschützt

Das BAG hat dem LAG Schleswig-Holstein aufgetragen, den Sachverhalt weiter aufzuklären, insbesondere, wann die Klägerin schwanger geworden ist, wie genau die einzelnen Krankschreibungen medizinisch begründet waren, ab wann der Mutterschutz rechtlich eingesetzt hat und welche Ansprüche der Klägerin zugestanden haben.
Denn auch das betont das BAG: Sobald die Schwangerschaft eingesetzt hat, im Falle einer künstlichen Befruchtung mit dem so genannten Embryonentransfer, wenn die befruchtete Eizelle in die Gebärmutter eingesetzt wird, stehen der Arbeitnehmerin auch alle Rechte einer werdenden Mutter nach Maßgabe des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) zu (BAG aaO Rn. 56).

Praxistipp:

Klarstellung durch Gesetzgeber erforderlich

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts mutet verblüffend kleinlich an. Es ist sicher richtig, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit eben nicht jede Lebensentscheidung des Arbeitnehmers abdeckt. Allerdings statuiert der Gesetzgeber in § 3 Abs. 2 EFZG ausdrücklich, dass der Anspruch auch im Falle einer Sterilisation oder Abtreibung besteht. Auch die Sondersituation einer Blut- oder Organspende war dem Gesetzgeber eine sehr detaillierte Sonderregelung in § 3a EFZG wert, um Arbeitnehmern diese sozial billigenswerte Entscheidung zu erleichtern. Dies spricht dafür, dass das BAG auch die Sonderregelung zur künstlichen Befruchtung in § 27a SGB V als Argument hätte nehmen können, die künstliche Befruchtung als vernünftige Heilbehandlung im Sinne des EFZG anzuerkennen.

EuGH könnte den Fall anders beurteilen

Zudem könnte der Europäische Gerichtshof (EuGH) bei Vorlage eines solchen Rechtsstreits zu dem Schluss kommen, dass diese Praxis eine einseitige Benachteiligung der Frauen darstellt. Schließlich hat der EuGH schon im Jahr 2008 einen Fall künstlicher Befruchtung zum Anlass genommen, um die Gesetzgeber Europas daran zu erinnern, dass das Verbot der Geschlechterdiskriminierung auch bei Kündigungen gilt (EuGH, 26.02.2016 – C-506/16). Es wäre daher richtig und wünschenswert, wenn der Gesetzgeber die vom BAG aufgezeigte Lücke schließt. Schließlich gibt es – mit Rücksicht auf den im Grundgesetz (Art. 6 GG) verbürgten Schutz von Ehe und Familie – keinen Grund, warum der Gesellschaft eine künstlich erzeugte Schwangerschaft weniger wert sein sollte als eine natürliche.

Mutterschutz besteht weiterhin

Das BAG hat aber in seiner Entscheidung wenigstens klargestellt, dass die künstliche und die auf natürlichem Wege herbeigeführte Schwangerschaft gleich behandelt werden. Auch für die Klägerin kommt ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Übrigen dann in Betracht, wenn es bei der Schwangerschaft zu nicht vorhersehbaren Komplikationen kommt (vgl. BAG aaO, Rn. 34).

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt auch bei einer Schwangerschaft nach einer künstlichen Befruchtung. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen dem Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG), das die gesetzlichen Krankenkasse während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung zahlt, und dem Mutterschutzlohn (§ 11 MuSchG), den der Arbeitgeber zahlt, wenn Schwangere wegen eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten dürfen. Weiterhin gilt auch der besondere Kündigungsschutz (§ 9 MuSchG) für werdende Mütter.

Der Betriebsrat hat bei den Ansprüchen auf Entgeltfortzahlung und nach dem Mutterschutzgesetz keine besonderen Handlungsmöglichkeiten, da es sich um individuelle Rechte der jeweiligen Beschäftigten handelt. Die allgemeine Überwachungs- und Kontrollaufgabe des Betriebsrats (§ 80 Abs. 1 BetrVG) gilt natürlich auch für die Pflichten des Arbeitgebers nach dem Mutterschutzgesetz.

Lesetipp

Mutterschutz und Betriebsrat: »Mütter auf dem Abstellgleis« von Maria Lück in AiB 2/2015, S. 45-48.

BAG, 26.10.2016 – 5 AZR 167/16

Christian Köhler, Bund Verlag GmbH