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AiB:Assist für den Betriebsrat


Der Betriebsrat findet in AiB:Assist alle wichtigen Informationen für seine Betriebsratsarbeit. Denn AiB:Assist ist das speziell für Betriebsräte entwickelte Online-Portal.

Alle Fragen rund um das Betriebsverfassungsgesetz wie Mitbestimmung, Freistellung, Betriebsratswahl, Sozialplan und Betriebsübergang werden genauso behandelt wie Fragen der Organisation des Betriebsrats oder Themen zum Kündigungsschutz, zum Arbeitsschutz und zum Gesundheitsschutz.

Der Betriebsrat findet auf jede Frage die passende Antwort, zudem Muster und Arbeitshilfen sowie die wichtigsten Urteile für seine Arbeit als Betriebsrat.

SchwerbehinderungPräventionsverfahren und Kündigung

[05.07.2017]Möglichst frühzeitig soll der Arbeitgeber ein Präventionsverfahren durchführen, wenn der Arbeitsplatz eines Schwerbehinderten gefährdet ist. Das gilt auch vor einer betriebsbedingten Kündigung. Nur wenn der Betrieb endgültig schließt, ist das Verfahren ausnahmsweise entbehrlich. Das Integrationsamt prüft die Vorgehensweise, bevor es entscheidet, ob es der Kündigung zustimmt.

Immer wenn das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gefährdet erscheint, muss der Arbeitgeber ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) durchführen. Beabsichtigt ein Arbeitgeber, einem Schwerbehinderten gegenüber, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, bedarf es also eines solchen Verfahrens. Allerdings hat es keine negativen Folgen für den Unternehmer, wenn es kein Präventionsverfahren gegeben hat. Insbesondere wird eine betriebsbedingte Kündigung in diesem Fall nicht unwirksam.

Natürlich muss das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers erteilen. Bei der Entscheidung hierüber muss das Integrationsamt die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abwägen. Dabei müssen alle Umstände des Falles berücksichtigt werden, insbesondere, ob ein behinderter Mensch gerade wegen seiner Behinderung benachteiligt wird. Ist das nicht der Fall, stimmt das Amt regelmäßig der Kündigung zu.

Fehlendes Präventionsverfahren kann den Ausschlag geben

Nach einem Beschluss des Verwaltungsgerichts Hannover muss das Integrationsamt in seine Entscheidung auch miteinbeziehen, ob ein Präventionsverfahren stattgefunden hat. Hintergrund ist wohl, dass die Kündigung möglicherweise verhindert worden wäre, wenn die Beteiligten zuvor über Alternativen zur Kündigung nachgedacht hätten.

Das soll allerdings nicht gelten, wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb endgültig stilllegen möchte. Denn in diesem Fall steht fest, dass auch ein Präventionsverfahren die Kündigung nicht hätte vermeiden können. In dem Fall aus Hannover ging es nur noch darum, wer die Kosten des Verfahrens tragen muss. Das hängt aber davon ab, wer Recht bekommen hätte. Da feststand, dass der Betrieb stillgelegt werden sollte, war es unerheblich, dass es vor der Kündigung kein Präventionsverfahren gab.

Ermessensentscheidung ist überprüfbar

Die erforderliche Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt ist in § 85 SGB IX geregelt. Das Amt muss nach dem Eingang des Antrags des Arbeitgebers den schwerbehinderten Arbeitnehmer ebenso wie den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung zur Kündigung anhören. Auf dieser Grundlage trifft es eine Ermessensentscheidung. Entscheidend ist, wessen Interessen überwiegen. Hat die Kündigung keinen oder sehr wenig Bezug zur Behinderung des Arbeitnehmers – etwa bei betriebsbedingten Gründen – so stimmt das Amt regelmäßig zu. Anders kann es bei krankheitsbedingten Gründen aussehen, wenn die Behinderung hier eine maßgebliche Rolle spielt. Eine Behinderung schützt also nicht per se vor Kündigung, sondern erschwert sie lediglich.

Praxistipp:

Zustimmungsverfahren erschwert die Kündigung

Die erforderliche Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt ist in § 85 SGB IX geregelt. Das Amt muss nach dem Eingang des Antrags des Arbeitgebers den schwerbehinderten Arbeitnehmer ebenso wie den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung zur Kündigung anhören. Auf dieser Grundlage trifft es eine Ermessensentscheidung. Entscheidend ist, wessen Interessen überwiegen. Hat die Kündigung keinen oder sehr wenig Bezug zur Behinderung des Arbeitnehmers – etwa bei betriebsbedingten Gründen – so stimmt das Amt regelmäßig zu. Anders kann es bei krankheitsbedingten Gründen aussehen, wenn die Behinderung hier eine maßgebliche Rolle spielt. Eine Behinderung schützt also nicht per se vor Kündigung, sondern erschwert sie lediglich.

Spezialfall: Restitutionsklage

Diese Möglichkeit bietet die sogenannte Restitutionsklage nach § 580 Nr. 6 Zivilprozessordnung (ZPO). Denn eine entscheidende Voraussetzung für die Kündigung – die Zustimmung des Integrationsamtes – ist dann nachträglich wieder entfallen. In der Praxis kommt es wegen des weiten Ermessenspielraums der Integrationsämter jedoch außerordentlich selten vor, dass Verwaltungsgerichte einmal erteilte Zustimmungen wieder aufheben.

Lesetipp:

»Kündigung von Schwerbehinderten« von Wolf-Dieter Rudolph in AiB 6/2017, S. 34-37.

VG Hannover, 5.04.2017 – 3 A 4948/16

Bastian Brackelmann, DGB Rechtsschutz GmbH