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AiB:Assist für den Betriebsrat


Der Betriebsrat findet in AiB:Assist alle wichtigen Informationen für seine Betriebsratsarbeit. Denn AiB:Assist ist das speziell für Betriebsräte entwickelte Online-Portal.

Alle Fragen rund um das Betriebsverfassungsgesetz wie Mitbestimmung, Freistellung, Betriebsratswahl, Sozialplan und Betriebsübergang werden genauso behandelt wie Fragen der Organisation des Betriebsrats oder Themen zum Kündigungsschutz, zum Arbeitsschutz und zum Gesundheitsschutz.

Der Betriebsrat findet auf jede Frage die passende Antwort, zudem Muster und Arbeitshilfen sowie die wichtigsten Urteile für seine Arbeit als Betriebsrat.

KündigungMinusstunden rechtfertigen Kündigung

[19.07.2017]Überschreitet ein Arbeitnehmer beharrlich die zulässige Zahl von Minusstunden in einer Gleitzeitvereinbarung, rechtfertigt das seine fristlose Kündigung - sogar wenn er tariflich unkündbar ist. Die Interessenabwägung fällt zulasten des Arbeitnehmers aus, wenn der Arbeitgeber die Zeitüberschreitung über Jahre mehrfach abgemahnt hat.

Der Kläger war seit 1993 als Angestellter mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden beschäftigt. Nach dem Tarifvertrag für die Länder war er ordentlich unkündbar. Seit 2007 zeichneten zahlreiche Er- und Abmahnungen das Arbeitsverhältnis aus. Diese betrafen unter anderem Nichteinhaltung vorgegebener Arbeitszeiten.

Laut Dienstvereinbarung sind grundsätzlich mehr als 20 Minusstunden unzulässig. Kurzfristige Überschreitungen dieses Zeitsaldos sind möglich, müssen aber innerhalb eines Monats abgebaut werden. Seit 2013 baute der Kläger immer mehr Minusstunden auf, die die zulässigen beim Weiten überschritten. Der Arbeitgeber forderte den Kläger mehrmals erfolglos auf, die angesammelten Minusstunden abzubauen. Nachdem im Juni 2015 das Zeitsaldo 59 Minusstunden betrug, kündigte der Arbeitgeber fristlos. Der Personalrat stimmte der fristlosen Kündigung zu.

Wichtiger Grund für fristlose Kündigung

Nachdem die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Erfolg hatte, erklärte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg die fristlose Kündigung für wirksam.

Übersteigt die Anzahl von Minusstunden die in der Dienstvereinbarung geregelte zulässige Grenze, muss der Arbeitnehmer diese abbauen. Kommt er den Aufforderungen des Arbeitgebers nicht nach, liegt ein beharrlicher und schwerwiegender Verstoß gegen seine Arbeitspflicht. Das ist die Hauptleistungspflicht im Arbeitsverhältnis. Ein solcher Verstoß begründet einen wichtigen Grund als ein ganz besonders schwerwiegender Anlass, der dem Arbeitgeber das Abwarten der regulären Kündigungsfristen unzumutbar macht.

Abmahnung vor Kündigung war nicht notwendig, da nicht erfolgversprechend

Die fristlose Kündigung muss verhältnismäßig sein. Die Abmahnung ist im Vergleich zur sofortigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses das mildere Mittel und hat den Zweck, das Risiko künftiger Verstöße zu vermeiden.

Seit 2007 mahnte der Arbeitgeber den Kläger wegen 15 Verletzungen der Arbeitszeitregelungen ab. Auf die Aufforderungen des Arbeitgebers zum Abbau der Minusstunden baute der Kläger immer mehr Minusstunden auf. Die Er- und Abmahnungen stoßen bei dem Kläger „auf taube Ohren“. Deshalb durfte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall davon ausgehen, dass der Kläger seine „eigenmächtige Arbeitszeitgestaltung“ künftig nicht unterlassen wird. Eine Abmahnung wegen Verstoßes gegen die Regeln der Gleitzeitvereinbarung versprach keinen Erfolg und war deshalb nicht notwendig.

Interessenabwägung

Im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigte das LAG positiv die jahrzehntelange Betriebszugehörigkeit des Klägers. Das durch den Kläger in diesen Jahren erworbene Maß an Vertrauen erlitt aber seit 2007 erhebliche Verluste. Der Arbeitgeber zeigte nach Ansicht des LAG ein „Höchstmaß an Geduld“ und versuchte mehrmals vergeblich die Eigenwilligkeiten des Klägers in Griff zu bekommen. Aus diesem Grund ging in diesem Fall die Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers aus.

Praxistipp:

Mitbestimmte Arbeitszeit

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Dazu zählt auch die Einführung und Änderung flexibler Arbeitszeitsysteme, wie die Einführung von Gleitzeit. Ihre Ausgestaltung, Änderung und Abschaffung einschließlich der dafür erforderlichen Regelungen, wie frühester Beginn, spätestes Ende, Kernarbeitszeit, Regelungen über Zeitrückstände und -guthaben sind ebenfalls mitbestimmungspflichtig.

Lesetipp:

LAG Hamburg, 02.11.2016 – 5 Sa 19/16

Yuliya Zemlyankina, DGB Rechtsschutz GmbH