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Abmahnung Drei Fragen zur Abmahnung

[09.02.2016]Die Abmahnung ist die »gelbe Karte« im Arbeitsrecht. Der Arbeitgeber kann sie ziehen, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Was Beschäftigte und Personalrat bei einer Abmahnung tun können, beantwortet Ariane Mandalka, Autorin des soeben erschienenen Ratgebers zur Abmahnung.

Was sollten/können Beschäftigte tun, wenn sie eine Abmahnung erhalten?

Ariane Mandalka:

Bei einer unberechtigten Abmahnung sollte der Beschäftigte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Das kann er auch gerichtlich durchsetzen. Es ist aber zweckmäßig, vorab die innerbetriebliche Konfliktlösung zu suchen und zunächst Beschwerde beim Personalrat wegen ungerechter Behandlung einzulegen.

Das hat zwei Vorteile. Zum einen verhandeln die Interessenvertreter mit dem Arbeitgeber auf »Augenhöhe«, zum anderen gelangt der Beschäftigte so auch »aus der Schusslinie«.
Liegt eine berechtigte Abmahnung vor, kann der Beschäftigte eine Gegendarstellung zu den Personalakten geben, die erst mit der Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden darf.

Welche Handlungsmöglichkeiten hat der Personalrat, um Beschäftigten bei einer Abmahnung zu helfen?

Ariane Mandalka:

Der Personalrat hat nach dem BPersVG beim Ausspruch von Abmahnungen kein Mitbestimmungsrecht. Demgegenüber bestehen in einigen Bundesländern besondere Beteiligungsrechte des Personalrats vor Ausspruch einer Abmahnung. Diese reichen von der Anhörung und Erörterung bis zum qualifizierten Mitbestimmungsrecht. Wendet sich der Beschäftigte nach Erteilung der Abmahnung mit einer Beschwerde an den Personalrat, hat dieser ein Recht, deren Rechtmäßigkeit zu überprüfen.

Wie wird die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung geprüft?

Ariane Mandalka:

Zunächst einmal muss die Abmahnung als Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung der Dokumentations-, Hinweis- und Warnfunktion genügen. Eine Abmahnung ist dann rechtswidrig, wenn sie inhaltlich unbestimmt ist, auf unzutreffenden Tatsachen oder auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens beruht, unverhältnismäßig ist oder der Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr hat.

Aber Achtung: Ist die Abmahnung sachlich berechtigt, behält sie bei bloßer formeller Unwirksamkeit ihre Hinweis- und Warnfunktion in Bezug auf etwaige spätere Kündigungen.

Die Interviewpartnerin:

Ariane Mandalka

ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei schwegler rechtsanwälte, Frankfurt/Main.

 

Buchtipp: Mehr zum Thema Abmahnung lesen Sie hier:

Ariane Mandalka: Abmahnung – Ratgeber für Arbeitnehmer und ihre Interessenvertretung, 1. Aufl. 2016, 207 Seiten, ISBN: 978-3-7663-6478-4, Bund-Verlag
Ladenpreis: € 19,90

Ein Blick in das Buch:


© bund-verlag.de (ls)