Preisträger Silber - Deutscher Betriebsräte-Preis 2011

Stichworte zum Projekt

• Arbeitsgruppen befassen sich mit Vorruhestand/Ruhestand, Entlastung älterer Mitarbeiter, strategischer Personalplanung und Ausbildung
• Arbeitnehmer, Gewerkschaft und Betriebsräte ziehen an einem Strang und entwickeln Lösungen und Konzepte für praktische Umsetzung im Betrieb

Motiv

Das Thema der demografischen Entwicklung gewinnt zunehmend an Bedeutung und rückt damit auch für Betriebsräte ganz oben auf die Agenda aktueller Fragen und Probleme. Alternde Belegschaften, prognostizierter und zum Teil be
reits spürbarer Fachkräftemangel, Fragen rund um die alternsgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen und weitere wichtige Themen kommen hier zum Tragen.Bei der Schott AG wurden im Herbst 2010 Tarifverhandlungen zum Abschluss gebracht. Ein Ergebnis dieser Gespräche war die Einigung darauf, eine Arbeitsgruppe Demografie zu bilden, um sich intensiv mit diesem Thema und seinen konkreten Auswirkungen auf Belegschaft und Unternehmen zu beschäftigen.

Vorgehen

Bereits die Besetzung der Hauptarbeitsgruppe »Demografie« zeigt, welcher Stellenwert der demografischen Entwicklung eingeräumt wird. Zu den Teilnehmern zählen Mitglieder der Konzernleitung des Spezialglasherstellers, des Arbeitgeberverbandes, der IG BCE, Führungskräfte sowie Vertreter des Betriebsrates.

In einem ersten Schritt bildeten sich dann vier Unterarbeitsgruppen:

• Die Arbeitsgruppe »Vorruhestand/Ruhestand« beschäftigt sich mit der Förderung des gleitenden Übergangs aus dem Erwerbsleben in den Ruhestand. Behandelt werden die Themen Altersteilzeit und Zeitwertkonten.
• »Entlastung älterer Mitarbeiter« stand im Fokus der zweiten Arbeitsgruppe, die sich vor allem um die Sicherstellung der Leistungsfähigkeit dieser Mitarbeitergruppe kümmerte. Hier wurden Themen wie Gesundheitsprogramm, Ergonomie, Teilzeit (Schicht), Altersfreizeit, Schichtorganisation und Entlastungsarbeitsplätze behandelt.
• Die Arbeitsgruppe »Strategische Personalplanung« befasste sich mit der Risikominimierung hinsichtlich Arbeitskräftemangel und Know-how-Verlust. Hierbei ging es um Bedarfsplanung, Identifikation der Schlüsselqualifikationen, Altersstrukturananalyse, kontinuierliche Qualifikation, Umqualifizierung, Multi-Skills und den strategischen Einsatz von Leiharbeit z.B. als Quelle für Neueinstellungen.
• Beim Thema »Ausbildung« stellten sich die Teilnehmer dem Problem, wie ein qualifizierter Nachwuchs im Unternehmen sichergestellt werden kann. Behandelt wurden Fragen zur bedarfsgerechten Ausbildung, der Bereichszuordnung von Auszubildenden und die Qualifikation von Leiharbeitnehmern.

Nach der Besetzung der einzelnen Unterarbeitsgruppen erfolgte dann jeweils eine Klärung der Ziele, Ideenfindung, Vorstellung von Vorschlägen und die Inititierung weiterer konkreter Schritte, zum Teil bis zur direkten Umsetzung in konkreten Schritten und Prozessen.
Die erste Sitzung erfolgte im November 2010. Geplant waren insgesamt sechs Sitzungen und ein Abschluss des Projektes im Juni 2011. Bis zum Zeitpunkt der Bewerbung um den Deutschen Betriebsräte-Preis lagen die Ergebnisse aus den ersten vier Sitzungsrunden vor. Mittlerweile wurde aufgrund der vielseitigen Projekterfolge entschieden, das Gesamtprojekt fortzuführen.

Ergebnisse

Die Arbeitsgruppe »Ruhestand/Vorruhestand« definierte als Ziele, Handlungsmöglichkeiten für Altersteilzeit ab 2012 zu erarbeiten und ein Modell für Zeitwertkonten zu entwickeln. Die Mitglieder einigten sich dann unter anderem auf die Bildung einer Verhandlungskommission zur Vereinheitlichung des Manteltarifvertrags.
Bei den Gesprächen über das Thema »Entlastung älterer Schichtarbeiter« wurden in einem Kick-off-Meeting Themen festgezurrt. Vereinbart wurde dann eine Befragung der Standorte zur Feststellung des Status Quo. Bis Februar 2011 konnten auf dieser Grundlage verschiedene konkrete Schritte folgen. So wurde zum Thema Ergonomie ein Konzept in Kooperation mit der TU Darmstadt erarbeitet. Zum Bereich Teilzeit in Schicht wurde ein Entwurf für eine Betriebsvereinbarung erstellt, die eine deutschlandweite Pilotphase regelt. Auch zu den Punkten »Gesundheit« und »Schichtgestaltung« wurden zahlreiche weitere Schritte vereinbart und umgesetzt.
Im Bereich der »Strategischen Personalplanung« wurden Pilotstandorte für die Durchführung eines Konzeptes definiert, außerdem wurden Workshops mit den Produktionsverantwortlichen an den Standorten vereinbart und ein Excel-Tool zur strategischen Personalplanung im Produktionsbereich entwickelt. Im Laufe des Projektes wurde dieses weiter modifiziert und auf Grundlage der Rückmeldungen der Produktionsleiter optimiert.
In der Arbeitsgruppe »Ausbildung« fand zuerst eine ausführliche Analyse der verschiedenen Ausbildungsmodelle bzw. deren Organisation statt. Die Teilnehmer entwickelten dann Empfehlungen für neue Ansätze und für ein Konzept unter anderem zur Qualifikation von Leiharbeitern. Die Umsetzung wurde dann in Abstimmung mit den Standorten vereinbart. Ziel war hier die Einführung von Veränderungen ab dem neuen Ausbildungsjahr.
Ein intensiver Meinungs- und Erfahrungsaustausch, die enge Zusammenarbeit in den Arbeitsgruppen sowie zwischen allen Beteiligten führten zu einem effizienten Prozess, der in kurzer Zeit eine Vielzahl von konkreten Projekten und Veränderungen mit sich brachte. Alle Beteiligten zogen von der Themenfindung, über die Analyse bis zur Erarbeitung von Lösungen zum Thema demografischer Wandel an einem Strang.