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Arbeitsschutz

5 Fragen zum Gesundheitsschutz

28. Januar 2019
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Gesundheitsschutz bedeutet mehr als bloß festgeschraubte Regale und markierte Notausgänge. Gefordert ist Prävention auf allen Ebenen – auch vor psychischen Belastungen. Ein wichtiges Thema angesichts zunehmender Überlastungsanzeigen und Krankschreibungen.

1. Die Kollegen beschweren sich über Lärmbelastung und zu trockene Luft in den Büros. Was kann der Personalrat tun?

Der Personalrat ist keinesfalls darauf beschränkt, die Beschwerden der Kollegen entgegenzunehmen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe zu drängen. Selbstverständlich gilt: Der Personalrat hat die Einhaltung der Gesetze und Verordnungen zu überwachen – und im Gesundheitsschutz gibt es derer viele. Zu den allgemeinen Aufgaben des Personalrats gehört auch, Vorschläge für Maßnahmen zu unterbreiten. Das kann zum Beispiel Thema einer Personalversammlung oder eines Informationsbriefes sein. Mit der Gefährdungsbeurteilung gibt es darüber hinaus ein gesetzliches Instrument, das zum verbindlichen Festlegen von Maßnahmen führen soll.

2. Was ist eine Gefährdungsbeurteilung?

Gesetzliche Grundlage der Gefährdungsbeurteilung sind ArbSchG und Arbeitsstättenverordnung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet:

  •     Gefährdungen zu ermitteln,
  •     Maßnahmen hieraus abzuleiten,
  •     diese umzusetzen
  •     und deren Wirksamkeit zu überprüfen.

Dafür gibt es von fachkundigen Experten entwickelte Verfahren. Mit diesen sind auch psychische Belastungen feststellbar, die zum Beispiel durch fehlendes Personal oder Lärm entstehen können.

3. Welche Rolle spielt der Personalrat dabei?

Die Beschäftigten sind die besten Experten, wenn es um ihre Arbeitsbedingungen geht. Ohne sie können weder Belastungen sachkundig festgestellt, noch wirksame Maßnahmen festgelegt oder überprüft werden. Das sollte der Personalrat berücksichtigen - er hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Maßnahmen. Auch wenn nach Auffassung des Bundesverwaltungsgerichts das Befragen und Erheben der Belastungen selbst nicht mitbestimmungspflichtig sein soll, kommt der Personalrat spätestens dann ins Spiel, wenn es um konkrete Schlussfolgerungen geht. Beklagen sich die Kollegen beispielsweise über Lärm, ist durch Messungen und Workshops zu klären, was die Ursachen sind und was dagegen zu tun ist.

4. Was bedeutet das praktisch?

Die Personalvertretungsgesetze sehen Rechte bei den Begehungen vor. Der Personalrat hat die zuständigen Behörden für Arbeitsschutz und Unfallversicherungsträger zu beraten und muss alle Unterlagen und Informationen aus der Gefährdungsbeurteilung, wie Protokolle über Besichtigungen und Untersuchungen, erhalten (§ 81 BPersVG). Mit diesen Informationen kann er eigene Vorschläge machen. Zum Beispiel eine andere Büroaufteilung, akustische Maßnahmen oder Änderungen in den Arbeitsabläufen. Maßnahmen, die der Arbeitgeber durchführen will, muss er dem Gremium im Rahmen der Mitbestimmung vorlegen. Der Personalrat kann diese ablehnen oder mit anderen Maßnahmen, gegebenenfalls anderer Priorisierung ergänzen. Diese Mitbestimmung ist elementar, damit eine Gefährdungsbeurteilung nicht bloß mit der Übergabe eines Obstkorbs oder der Veranstaltung eines „Gesundheitstags“ endet.

5. Auf welche Rechte kann sich der Personalrat noch stützen?

Die Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz (§ 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG) ist selbst nach Auffassung des Bundesverwaltungsgerichts weit zu verstehen. Auch bei der Gestaltung der Arbeitsplätze, dem Einführen grundlegend neuer Arbeitsmethoden und technischer Einrichtungen spielen Gesundheitsfragen eine Rolle. Diese kann und sollte der Personalrat thematisieren. Am Wichtigsten ist aber die Entschlossenheit, Maßnahmen auch mal „durchzuboxen“. Wirklich wirksame Maßnahmen kosten meist Geld (beispielsweise durch das Erfordernis zusätzlicher Einstellungen). Und das rücken Arbeitgeber selten freiwillig raus.

Tipp: Denken Sie auch im Rahmen der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen an den Arbeitsschutz. Bei einer vorzeitigen Versetzung in den Ruhestand können auch Verstöße und/oder mangelnde Prävention des Arbeitgebers wichtige Argumente im Hinblick auf eine Zustimmungsverweigerung sein.

Sandra Kunze, Fachanwältin für Arbeitsrecht, dka Rechtsanwälte, Berlin

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