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Betriebsrente

Altersabstandsklausel diskriminiert nicht

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Quelle: © papalapapp / Foto Dollar Club

Eine betriebliche Versorgungszusage kann Leistungen für Ehegatten ausschließen, die mehr als 15 Jahre jünger sind als der Arbeitnehmer. Die Abstandsklausel stellt keine verbotene Diskriminierung wegen des Alters dar. Von Matthias Beckmann.

In der Sache ging es um eine Versorgungsordnung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hatte darin dem Arbeitnehmer auch eine Hinterbliebenenversorgung zugesichert, mit der die Angehörigen des Arbeitnehmers abgesichert werden sollten. Die Leistung an den Ehepartner setzte allerdings voraus, dass dieser nicht mehr als 15 Jahre jünger sein durfte als der Arbeitnehmer.

Deutlich jüngerer Partner ohne Anspruch

Im entschiedenen Fall war diese Voraussetzung nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer war Jahrgang 1950. Seine Ehefrau war Jahrgang 1968. Als der Arbeitnehmer 2011 verstarb, verweigerte der Arbeitgeber Leistungen aus der Hinterbliebenenversorgung, weil der Altersabstand zu groß war. Nach der Versorgungsordnung führte dies zu einem vollständigen Wegfall der Versorgungsberechtigung. Hiergegen klagte die Ehefrau.

Differenzierung sachlich gerechtfertigt

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zwar liegt nach Überzeugung des Gerichts eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Alters vor, diese sei jedoch sachlich gerechtfertigt. Es sei ein legitimes Interesse des Arbeitgebers das mit einer Hinterbliebenenversorgung verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Regelung sei erforderlich und angemessen.

Ein Altersabstand von mehr als 15 Jahren zwischen Ehepartnern sei erheblich mehr als gemeinhin üblich. Insofern seien bereits nur wenige Arbeitnehmer von der Regelung überhaupt betroffen. Bei einem Altersabstand von 15 Jahren sei zudem generell die Lebensplanung der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringe.

Differenzierende Regeln dürfen nicht diskriminieren

Wenn Arbeitnehmer Leistungen in unterschiedlicher Höhe erhalten oder einige von der Leistung generell ausgeschlossen werden, muss die zugrundeliegende Regelung den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) standhalten. Danach sind Benachteiligungen aufgrund verschiedener Kriterien wie Lebensalter, Geschlecht oder der ethnischen Herkunft unzulässig, sofern sie nicht aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Das Gesetz differenziert dabei zwischen unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen. Unmittelbare Benachteiligungen knüpfen direkt an ein Merkmal an und gewähren zum Beispiel wegen des Geschlechts eine bessere oder schlechtere Leistung. Eine mittelbare Benachteiligung ist eine scheinbar neutrale Regelung, die aber in ihrer Auswirkung eine bestimmte Gruppe deutlich schlechter stellt als die Angehörigen einer anderen Gruppe.

Hier hat das BAG eine unmittelbare, weil an das Alter anknüpfende, Benachteiligung bejaht. Eine solche muss objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein. Auch dies war laut BAG der Fall.

Vorinstanz hatte noch anders entschieden

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln, der sich das BAG aber nicht angeschlossen hatte, war die Abstandsklausel unwirksam, weil sie nicht angemessen war. Grundsätzlich sei das Interesse des Arbeitgebers, das finanzielle Risiko zu begrenzen ein legitimes Ziel. Auch sei das Ansinnen berechtigt, die insgesamt zur Verfügung stehenden Mittel nur einem eingegrenzten Personenkreis zukommen zu lassen.

Die Regelung gehe aber über das für die Zielerreichung Notwendige hinaus, weil sie einen kompletten Leistungsausschluss bedeute. Dem Interesse des Arbeitgebers hätte auch die eine gestaffelte Begrenzung des Leistungsanspruchs Rechnung getragen werden können. Auch stellt sich die Frage, ob das BAG nicht den Entgeltcharakter der Versorgungsleistung als Gegenleistung für die Betriebstreue des Arbeitnehmers verkennt. Diese bleibt bei einem vollständigen Ausschluss unberücksichtigt.

Das LAG verwies in seinen Urteilsgründen auch auf ein Verfahren vor dem EuGH, in dem die Generalanwältin sich in ihren Schlussanträgen für eine differenzierende Regelung ausgesprochen hatte (EuGH 23.09.2008 - C-427/06 (Bartsch), Schlussanträge der Generalanwältin Eleanor Sharpston vom 22.05.2008). Das BAG hat das Verfahren ohne Vorlage an den EuGH entschieden. Sobald die schriftlichen Urteilsgründe vorliegen, wird sich zeigen inwieweit die Argumente überzeugen können.

Matthias Beckmann, DGB Rechtsschutz GmbH

Lesetipp:

»Betriebsrente neu« von Schmalz/Schmitz in Arbeitsrecht im Betrieb 11/2017, S. 25-28.

Quelle

BAG (20.02.2018)
Aktenzeichen 3 AZR 43/17
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