Versetzung

Arbeits-Stopp berechtigt zur Kündigung

14. Dezember 2018
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Quelle: © Coloures-pic / Foto Dollar Club

Arbeitgeber können Beschäftigten einen neuen Arbeitsplatz zuweisen, wenn der Betriebsrat zustimmt. Dabei haben sie die Grenzen des billigen Ermessens zu achten. Verweigert der Versetzte zu Unrecht die Arbeit, kann der Arbeitgeber kündigen. Von Jens Pfanne.

Wie im privaten Leben können sich auch am Arbeitsplatz Konflikte entwickeln. So geschehen im öffentlichen Dienst der Stadt München. Zwischen der klagenden Arbeitnehmerin und den Kollegen in ihrer Abteilung kam es regelmäßig zu verbalen Auseinandersetzungen. Die Beschäftigten waren nicht mehr bereit, diese Situation im Büro länger zu ertragen. Fünf von ihnen wandten sich an den Arbeitgeber und baten um »eine räumliche Versetzung« der Klägerin.

Versetzung nach internen Streitigkeiten

Um die Lage für die Beschäftigten nachhaltig zu entschärfen, hat der Arbeitgeber sowohl einen neuen Auftrag als auch einen neuen Büroarbeitsplatz für die Klägerin geschaffen. Der zukünftige Ort der Arbeitsleistung war eine ehemalige Kanalbetriebsstation. Da keine elektronische Zeiterfassung vorgesehen war, erteilte der Arbeitgeber die Auflage, die Klägerin habe ihre Anwesenheitszeiten schriftlich zu dokumentieren. Zusätzlich sollte sie sich jeweils zu Beginn und Ende ihres Arbeitstages per E-Mail bei der Personalabteilung melden. Den Weisungen des Arbeitgebers kam die Klägerin nicht nach. Nach mehrfachen Abmahnungen folgte die fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Zuvor hat der Personalrat der beabsichtigten Kündigung zugestimmt.

Weigerung kann Kündigung rechtfertigen

Das BAG hat klargestellt, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Daher haben die Richter BAG die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben und das Verfahren an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen. Die Auffassung, dass die Arbeitnehmerin den Weisungen des Arbeitgebers nicht nachkommen musste, lehnt das BAG ab.

Zwar hat das BAG bereits entschieden, dass Arbeitnehmer Weisungen nur dann erfüllen müssen, wenn diese den Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers gerecht werden. Es besteht keine Bindung an unbillige Weisungen. Allerdings sind diese Grenzen durch die Zuweisung eines neuen Auftrags und neuen Büroarbeitsplatzes nicht überschritten worden.

Direktionsrecht nur in Grenzen des »billigen Ermessens«

Ob der Arbeitgeber die Grenzen des »billigen Ermessens« durch die konkrete Maßnahme überschritten hat, ist im Einzelfall zu prüfen. Dabei ist das Interesse Arbeitgebers an der Versetzung gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung der Arbeit an dem bisherigen Arbeitsplatz abzuwägen.

Da die übrigen Mitarbeiter der Abteilung um eine Versetzung gebeten hatten, könnte der Arbeitgeber sogar verpflichtet gewesen sein, diesem Wunsch nachzukommen. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zum Schutz der Gesundheit und Persönlichkeitsrechte gegenüber den Beschäftigten zwingen ihn dazu, Maßnahmen zu ergreifen. Natürlich sind auch die Rechte des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Grenzen des Direktionsrechts

Allerdings ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) seit weit gefasst. Nur in Ausnahmefällen darf sich der Arbeitnehmer den Anweisungen wiedersetzen.

Dies gilt insbesondere bei Verstößen gegen das Strafrecht. Auch Weisungen, die dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung entgegenstehen, müssen nicht befolgt werden. Bis zur abschließenden Klärung der Wirksamkeit einer Versetzung, trägt der Arbeitnehmer das Risiko, durch die Verweigerung seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

Tipps für Praxis

Die (dauerhafte) Versetzung eines Beschäftigten gegen seinen Willen ist für den Betroffenen regelmäßig mit massiven Einschränkungen verbunden. Ein neues Arbeitsumfeld mit neuen Kollegen, aber auch geänderte Arbeitszeiten – gegebenenfalls im Schichtbetrieb – können die Folge sein.

Jedoch muss der Betriebsrat vor einer Versetzung der personellen Maßnahme zustimmen (§ 99 BetrVG). Dieses wichtige Instrument der Mitbestimmung kann den Arbeitnehmer davor bewahren, auf eine unbeliebte Position »abgeschoben« zu werden.

Gründe, die Zustimmung zu verweigern

Das Gesetz bestimmt in § 99 Abs. 2 BetrVG, aus welchen Gründen der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung verweigern kann. Dieser Katalog sieht insbesondere vor, dass die personelle Einzelmaßahme nicht gegen das Gesetz oder einen Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung verstoßen oder der betroffene Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden darf. Auch kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze vor der Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Ist dies nicht passiert, kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern.

Vor einer Entscheidung durch den Betriebsrat ist es ratsam, mit dem betroffenen Kollegen über seine Situation zu sprechen. Sofern durch die neu zugewiesene Tätigkeit die erworbene Qualifikation verloren geht, droht dem Betroffenen eine langfristigen Entwertung seiner Arbeit. Das Abrutschen in ein niedrigeres Lohn- oder Entgeltniveau wäre die Folge.

Außerdem sollte der Betriebsrat alle Verweigerungsgründe sorgfältig prüfen. Die Gründe für Verweigerung sind dann innerhalb von einer Woche dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Dabei reicht es nicht aus, nur auf die Norm des BetrVG zu verweisen oder den Gesetzestext abzuschreiben. Der Arbeitgeber ist dann gezwungen, das Arbeitsgericht anzurufen und Zustimmung ersetzen zu lassen.

Meldet sich der Betriebsrat nicht innerhalb von einer Woche, gilt hingegen die Zustimmung als erteilt.

Jens Pfanne, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle

BAG (28.06.2018)
Aktenzeichen 2 AZR 436/17
Diese Entscheidungsbesprechung erhalten Sie als Teil des Newsletters AiB Rechtsprechung für den Betriebsrat vom 19.12.2018.
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