Entgeltfortzahlung

Arbeitgeber kann Weihnachtsgeld bei langer Krankheit kürzen

03. Juli 2019
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Quelle: nmann77_Dollarphotoclub

Ist das Weihnachtsgeld nicht Teil des Arbeitslohns, sondern eine freiwillige Sondervergütung, kann der Arbeitgeber diese kürzen, wenn ein Beschäftigter über den Zeitraum der Entgeltfortzahlung hinaus arbeitsunfähig erkrankt ist. Von Margit Körlings.

Die Klägerin erhielt von Beginn der Tätigkeit an im Jahr 2007 mit dem Entgelt für November eines jeden Jahres auch Weihnachtsgeld in Höhe von 100 Prozent eines Bruttomonatsgehalts.

Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Vereinbarung eine allgemeine, beim Arbeitgeber bestehende »Arbeits- und Sozialordnung« vom 1.4.2017 Anwendung. Dabei handelt es sich nicht um eine Betriebsvereinbarung, sondern um eine vom Arbeitgeber vorgegebene Regelung.

Arbeitgeber kürzt Weihnachtsgeld auf Null

Danach entscheidet der Arbeitgeber für Mitarbeiter, mit denen er weder keine Abgeltung von Überstunden vereinbart hat, in jedem Jahr neu über die Zahlung eines Weihnachtsgelds und dessen Höhe. Zudem legt das Dokument fest, dass auch eine wiederholte Zahlung keinen Rechtsanspruch auslöst. Die Arbeitnehmerin hat diese Bedingung am 7.4.2017 unterschrieben.

Die Klägerin ist seit dem 27.7.2017 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Der sechswöchige Lohnfortzahlungszeitraum endete am 6.9.2017. Seitdem erhält sie Krankengeld.

Am 15.11.2017 erhielt jeder Mitarbeiter ein Schreiben, wonach Weihnachtsgeld für 2017 in Höhe von 75 Prozent eines Monatsentgeltes gezahlt wird. Bis auf Widerruf wird ab dem 20. Krankheitstag eine anteilige Kürzung des Weihnachtsgeldes vorgenommen.

Die Klägerin erhielt für 2017 keine Zahlung. Sie hält die Kürzungsregelung für unwirksam und verlangt die Weihnachtsgeldzahlung in Höhe von 75 Prozent eines Monatsentgelts.

LAG Niedersachsen: Arbeitgeber kann freiwillige Sondervergütung kürzen

Das LAG Niedersachsen wies die Klage ab.

Nach § 4 a Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist eine Vereinbarung über das Kürzen von Leistungen wegen Arbeitsunfähigkeit zulässig, wenn der Arbeitgeber die Leistung zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen).

Sondervergütung nach § 4a EFZG sind alle Zahlungen mit reinem Entgeltcharakter, die ausschließlich für die Erbringung der Arbeitsleistung erbracht werden. Dazu zählen Provisionen, Erfolgsbeteiligungen, Boni und Prämien.

Dient die Zahlung als Treueprämie oder Bleibeprämie für eine künftige Betriebstreue, handelt es sich nicht um keine Sondervergütung. Eine derartige Vereinbarung macht den Anspruch grundsätzlich davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis an einem Stichtag (noch) besteht. Der Arbeitnehmer ist zur Rückzahlung verpflichtet, wenn er den Betrieb vorher verlässt.

Knüpft die Bezugsgröße der Berechnung an das bezahlte Bruttoeinkommen an, spricht dies dafür, dass die Sonderzahlung eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit darstellt. Sie hat dann Vergütungscharakter. Genauso war es hier. Für die Zeit nach Ablauf des sechswöchigen Lohnfortzahlungszeitraumes, besteht kein Vergütungsanspruch mehr. Dies führt zu einer entsprechenden Kürzung des Weihnachtsgeldes.

Praxistipp:

Eine betriebliche Übung tritt ein, wenn eine Zahlung dreimal hintereinander in gleicher Höhe erfolgt ist. Es lohnt sich aber angesichts der vielen Varianten die Zahlungen und Vereinbarungen dazu genau anzusehen. Es gibt eine Unmenge an Urteilen dazu.

Nach der Rechtsprechung des BAG muss bei Arbeitsunfähigkeit eine Kürzung vorgenommen werden. Dies auch ohne einzelvertragliche Vereinbarung. Voraussetzung ist nur, dass es sich um eine Sondervergütung handelt.

Ergibt sich im Gegensatz zum vorliegenden Fall der Anspruch aus einem Tarifvertrag, muss genau auf die Formulierung dort geschaut werden. Viele Tarifverträge sehen bei Krankheit auch eine Kürzungsmöglichkeit von Sonderzahlungen vor, wenn der Lohnfortzahlungszeitraum abgelaufen ist.

Da Weihnachtsgeldzahlungen üblicherweise in Tarifverträgen geregelt werden, können diese grundsätzlich nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies verstieße sonst gegen § 77 Absatz 3 BetrVG. Es sei denn, der Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zu, enthält also eine Öffnungsklausel.

Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle

LAG Niedersachsen (17.01.2019)
Aktenzeichen 8 Sa 490/18
Diese Entscheidungsbesprechung ist Teil des Newsletters AiB Rechtsprechung für den Betriebsrat vom 3.7.2019.
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