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Annahmeverzug

Arbeitgeber kann Wiedereingliederung verweigern

26. April 2018
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Quelle: © RioPatuca Images / Foto Dollar Club

Der Anspruch auf Lohn setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft wie vereinbart anbietet. Daran fehlt es, wenn er mit einer stufenweisen Wiedereingliederung erst in den Job zurückkehren will. Kann der Arbeitgeber dies verweigern, muss er auch keinen Lohn zahlen. Von Margit Körlings.

Der Kläger ist Lehrer in Nordrhein-Westfalen. Seit März 2007 war er arbeitsunfähig erkrankt. Die behandelnde Ärztin empfahl eine stufenweise Wiedereingliederung, für die Zeit vom 26.6.2009 bis 3.7.2009 mit täglich drei Arbeitsstunden. Die volle Arbeitsfähigkeit sollte nach den Sommerferien, also Mitte August 2009 erreicht werden. Das beklagte Land lehnt die Wiedereingliederung ab.

Land verweigert Wiedereingliederung

Am 25.8.2009 teilte der Kläger seinerseits mit, dass seine Arbeitsunfähigkeit am 31.8.2009 enden würde. Er beantragte auch weiterhin eine Wiedereingliederung. Das Land verweigerte den schulischen Einsatz mit Datum vom 3.9.2009, solange die Arbeitsfähigkeit nicht durch eine Amts- oder Vertrauensarzt festgestellt sei.

Klage auf entgangene Vergütung

Der Kläger übermittelte schriftlich am 14.10.2009 eine ärztliche Bescheinigung. Danach war er im Rahmen normaler schulischer Rahmenbedingungen wieder voll arbeitsfähig. Weiterhin forderte er das Land auf, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen und zu vergüten.

Nachdem das Land abgelehnt hatte, erhob er später Klage auf Vergütung von November 2009 bis September 2011. Er vertritt die Auffassung, wieder arbeitsfähig gewesen zu sein, während das Land ihm die Wiedereingliederung zu Unrecht verweigert habe. Daher müsse Annahmeverzugslohn gezahlt werden.

Vergütungsanspruch nur bei tatsächlichem Arbeitsangebot

Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach § 615 Satz 1 i.V.m. § 611 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) setzt ein tatsächliches Angebot der Arbeitsleistung voraus.

Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitsgeber die angebotene Arbeitsleitung nicht annimmt. Voraussetzung dazu ist aber, dass der Arbeitnehmer die Arbeitskraft tatsächlich angeboten hat (§ 294 BGB). Ein wörtliches Angebot genügt, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen.

Stufenweise Wiedereingliederung

Der Kläger hat seine Arbeitsleitung im Rahmen einer Wiedereingliederung angeboten. Gesetzliche Regelungen gibt es in § 74 Abs. 5 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V) und § 44 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Vorrangierer Zweck der Wiedereingliederung ist die Rehabilitation und nicht der Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung. Die Wiedereingliederung ist darauf ausgerichtet, die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen. Während der Wiedereingliederung besteht noch keine die volle Arbeitsfähigkeit. Während dieser Zeit erhält der Beschäftigte auch keine Vergütung, sondern bezieht weiterhin Sozialleistungen. Ein wörtliches Angebot der Arbeitsleistung hat der Kläger nicht abgegeben. Er hat nur im Rahmen der Wiedereingliederung eine Tätigkeit angeboten, denn in allen Schreiben wird die Wiedereingliederung thematisiert. Ein Vergütungsanspruch bestand daher nicht.

Kein Anspruch auf Wiedereingliederung

Der Arbeitsgeber ist nicht in jedem Fall verpflichtet, einer Wiedereingliederung zuzustimmen. Es sei denn, es handelt sich um einen schwerbehinderten Menschen (§ 44 SGB IX). Dem Gesetzeswortlaut nach handelt es sich bei § 74 SGB V um eine »kann« Bestimmung. Der Betriebsrat muss an der Wiedereingliederung nicht beteiligt werden, da während dieser Zeit der erkrankte Beschäftigte nicht Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Absatz 2 Nr. 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist.

Praxistipp

BEM und Krankheitsbedingte Kündigung

Ein erkrankter Arbeitnehmer hat aber Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Absatz 2 SGB IX. Dabei sind Betriebsrat und bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen.

 Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Durchführung eines BEM zwar keine formelle Voraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist (BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/08). Das BEM hat aber das Ziel, einer Kündigung vorzubeugen und ist daher als milderes Mittel zunächst vor einer Kündigung durchzuführen. Der Arbeitgeber müsste bei Unterlassen der Durchführung des BEM beweisen, dass auch mit der Durchführung des BEM das Arbeitsverhältnis nicht hätte erhalten werden können.

Betriebsvereinbarung möglich

Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung können mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung oder Inklusionsvereinbarung im Hinblick auf BEM und die Wiedereingliederung treffen. Dies können auch Formblätter sein. Es kann auch ein BEM-Team gebildet werden, bestehend aus dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat und den Verantwortlichen für das BEM im Betrieb, erweitert um den arbeitsmedizinischen Dienst und die Fachkraft für Arbeitssicherheit.

Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH

Lesetipps:

»BEM: Neuer Weg mit alten Vorbehalten« (Sechs Schritte bei der Einführung des BEM im Betrieb) von Thomas Otte in Arbeitsrecht im Betrieb 10/2017, S. 38-39.

»Betriebliches Eingliederungsmanagement – Der Betriebsrat bestimmt mit« von Horst Welkoborsky in »Gute Arbeit« 3/2017, S. 17-21.

Quelle

BAG (06.12.2017)
Aktenzeichen 5 AZR 815/16
Diese Entscheidungsbesprechung ist Teil des Newsletters AiB Rechtsprechung für den Betriebsrat vom 2.5.2018.
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