Arbeitgeber muss Schlechtleistung beweisen

Ein Arbeitgeber, der ein Autohaus besitzt, warf einem angestellten Kfz- Mechaniker vor, schlechte Leistung erbracht zu haben. Der Mechaniker hatte wohl bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt und Servicearbeiten nicht durchgeführt. Dies nahm der Arbeitgeber nach drei vorherigen Abmahnungen zum Anlass, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Er warf dem Arbeitnehmer vor, er mache das absichtlich und zeige keinen Besserungswillen was dem Ruf des Autohauses schade. Der Arbeitnehmer nahm dies nicht hin, klagte und gewann. Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber im Verfahren nicht die hohen Hürden der Darlegungs- und Beweislast genommen hatte. Sprich: Er konnte mit dem, was er vor Gericht vorgetragen hatte, seine Vorwürfe nicht beweisen.   

Was sind »Low Performer«?

Liest man Arbeitgeberratgeber fürs Management wird oft von »Low Performern« geredet und wie man dieser Herr wird. Damit sind Arbeitnehmer gemeint, die absichtlich bei der Arbeitsleistung nicht die geschuldete Qualität oder Quantität abliefern. Arbeitnehmer müssen die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung im Rahmen ihres eigenen Leistungsvermögens erbringen. Leistet man keine gute Arbeit, kann dies unter bestimmten Umständen rechtlich durchaus auch eine Kündigung nach sich ziehen. Voraussetzung ist aber eine absichtlich schlechte Leistung, die sich trotz Abmahnung, nicht bessert.

Arbeitgeber hat Darlegungs- und Beweislast

Soll die Kündigung durchgehen, muss der Arbeitgeber, so das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg, die absichtliche Minderleistung klar beweisen und darlegen. Der Arbeitgeber hatte vorliegend keine Schlechtleistung für einen größeren Zeitraum dargelegt und keinen Vergleich zur Fehlerquote der anderen Arbeitnehmer aufgezeigt. Dies hätte er aber machen müssen, weil er in der Beweislast war. Daher gewann der Kfz-Mechaniker.

Ein Arbeitnehmer muss nur so gut arbeiten wie er kann und nur das tun, was er soll. Der Arbeitgeber muss das Gericht mit seinem Vortrag in die Lage versetzen, zu erkennen, dass der Arbeitnehmer die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitet. Zudem muss er vortragen, dass und warum der Arbeitnehmer vorwerfbar seine Arbeitspflicht verletzt. Dies gelingt Arbeitgebern in der Praxis selten.

Handlungsmöglichkeiten als Arbeitnehmer

Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung wegen Minderleistung, lohnt sich zumeist eine Kündigungsschutzklage. Für den Arbeitgeber ist es oft  schwer nachweisbar, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zurückhält, das heißt, langsamer arbeitet, sich dümmer stellt oder die Arbeit „hinrotzt“.  Ferner stellt sich auch immer die Frage, ob eine vorherige Abmahnung vorliegt und diese auch einschlägig ist.

Wurde »nur« eine Abmahnung erteilt, sollte rechtliche Beratung herangezogen werden, da die Abmahnung zumeist die Vorbereitung einer nachfolgenden Kündigung darstellt. Eine Gegendarstellung lohnt meistens nicht, weil  sie eher der Beweissicherung für den Arbeitgeber dient und er es damit bei einer darauffolgenden Kündigung möglicherweise  leichter hat. Auch lohnt ein Abmahnungsprozess  beim Arbeitsgericht aus taktischen Gründen nicht immer. Zwar ist die  Abmahnung vom „Low Performer“  meistens  nicht wirksam, weil die Formulierung nicht den Erfordernissen der Rechtsprechung genügt. So darf der Arbeitgeber nicht auffordern mindestens durchschnittliche Arbeitsergebnisse zu bringen. Begründung: Man muss tun was man soll, so gut wie man kann.

Praxistipps

Schlecht- und Minderleistung können verschiedene Ursachen haben. Liegt es zum Beispiel am Stress am Arbeitsplatz, ist der Betriebsrat gefordert, sich einen Überblick zu verschaffen und zusammen mit dem Arbeitgeber geeignete Gegenmaßnahmen zu treffen. Liegt die Problematik tatsächlich beim Arbeitnehmer und dessen Verhalten, könnte als Alternative zu einer Kündigung auch eine Versetzung an einen leidensgerechten und geeigneteren Arbeitsplatz in Frage kommen. Fußt die Schlechtleistung auf gesundheitlichen Gründen ist vor allem an ein BEM und die Unterstützung durch den Betriebsrat zu denken.

Bettina Krämer LL.M., DGB Rechtsschutz GmbH

Lesetipp:

Checkliste für fristlose Kündigungen: Kündigungs-Check für den Betriebsrat