Aufhebungsvertrag im Wohnzimmer

29. März 2019 Aufhebungsvertrag, Aufhebungsvertrag und Abfindung

Aufhebungsverträge sind in der heutigen Arbeitswelt fast schon alltäglich – aber einige Konstellationen erscheinen trotzdem kurios. So auch der Fall einer Reinigungskraft, den das BAG unlängst zu verhandeln hatte. Jens Peter Hjort, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Autor unseres Ratgebers »Aufhebungsvertrag und Abfindung«, beantwortet Fragen zu diesem spannenden Fall.

Das war passiert: Klägerin ist eine Reinigungskraft aus Niedersachsen, die in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten ihrer Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hatte. Dieser sah die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vor. Wie es dazu kam, ist umstritten. Die Klägerin gab an, sie sei bei Abschluss des Aufhebungsvertrages krank gewesen, außerdem sei sie hierbei getäuscht und bedroht worden. Sie hat den Aufhebungsvertrag daher angefochten und widerrufen (BAG 7.2.2019 – 6 AZR 75/18).

Herr Hjort, was gilt grundsätzlich für den Widerruf von Aufhebungsverträgen, die in der Privatwohnung bzw. ganz allgemein nicht im Büro geschlossen werden?

Bekanntlich können Verträge, die von einem Verbraucher außerhalb von Geschäftsräumen oder über das Internet (die sogenannten Haustürgeschäfte oder Fernabsatzverträge) abgeschlossen werden, grundsätzlich ohne Weiteres widerrufen werden. Obwohl mittlerweile auch der Arbeitnehmer als Verbraucher gilt, erkennt das BAG eine solche Widerrufsmöglichkeit für Aufhebungsverträge aber nicht an.

Kann man gegen einen solchen Aufhebungsvertrag dann gar nicht mehr vorgehen?

Wie andere Verträge auch können Aufhebungsverträge angefochten werden. Allerdings scheitert die Anfechtung von Aufhebungsverträgen in der Praxis – wie auch hier – häufig an den sehr engen Voraussetzungen (Irrtum, arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung). In der Praxis enden daher solche Anfechtungsprozesse bestenfalls mit einem Vergleich, der abermals die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hat.

Das aktuelle BAG-Urteil enthält nun aber noch einen neuen Anknüpfungspunkt: das »Gebot des fairen Verhandelns«.

Was besagt das Gebot des fairen Verhandelns? Und wie sah es im konkreten Fall damit aus?

Hier war es so dass sich der Lebensgefährte der Chefin offenbar ohne vorherige Ankündigung einfach in der Wohnung der Arbeitnehmerin einfand und die Unterschrift unter den vermutlich vorbereiteten Vertrag »durchgesetzt« wurde. Er soll mit Kündigung und finanziellen Nachteilen gedroht haben. Das geht natürlich gar nicht. Noch liegen die vollständigen Entscheidungsgründe des BAG-Urteils vom 7.2.2019 nicht vor. Aber richtigerweise müsste zum Gebot des fairen Verhandelns gehören, dass der Gesprächspartner nicht überrascht und überrumpelt wird. Es darf also nicht »spontan« zu einem Gespräch »gebeten« werden, ohne dass vorher klar ist, dass es um den Wunsch des Arbeitgebers geht, das Arbeitsverhältnis mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Das gilt besonders, wenn ihm dann auch keine Bedenk- und Überlegungszeit eingeräumt wird, sondern vielmehr der Arbeitnehmer zu einem sofortigen Abschluss gedrängt wird.

Was wäre die Konsequenz, wenn der Aufhebungsvertrag tatsächlich nicht »fair verhandelt« wurde?

Beachtet der Arbeitgeber das Gebot des fairen Verhandelns nicht, verstößt er gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Er hat dann Schadensersatz zu leisten. Das bedeutet bei Aufhebungsverträgen, dass die Mitarbeiterin so zu stellen ist, als ob sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen hätte. Mit anderen Worten: Der Arbeitsvertrag gilt weiter und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt.

Welche Auswirkungen hat das aktuelle BAG-Urteil?

Hoffentlich positive! Und zwar auch im Sinne eines Signals für die Beschäftigten, sich gut zu überlegen, ob sie sich überhaupt auf solche Gespräche einlassen, wenn sie zu Aufhebungsverhandlungen aufgefordert werden – dazu sind sie juristisch nämlich nicht verpflichtet! Lassen sie sich darauf ein, sollten sie sich dann über das erste Gespräch hinaus ausreichend Zeit nehmen, um sich mit den oft sehr komplexen Fragen rund um einen Aufhebungsvertrag zu befassen. Das bedeutet: Sich z.B. beim Betriebsrat zu erkundigen, sich Rechtsrat einzuholen und auch sonst in Ruhe bedenken, ob eine Aufhebung und wenn ja, zu welchen Bedingungen, sinnvoll ist. Mit den vielen Fragen, die sich im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag aufdrängen, beschäftigen wir uns im Übrigen ausführlich in unserem gründlich überarbeiteten und aktualisierten Ratgeber »Aufhebungsvertrag und Abfindung«.

Insgesamt bleibt abzuwarten, ob das BAG das Gebot fairen Verhandelns auf solche extremen Ausnahmefälle beschränkt oder dies zur generellen Vorgabe wird. In dem Zusammenhang ist zu hoffen, dass das BAG den eingeschlagenen Weg fortsetzt und immer dann, wenn Arbeitnehmer ohne Vorwarnung und Überlegungsfrist zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages veranlasst werden, dies als klarern Fall unfairen und damit rechtswidrigen Verhandelns bewertet. Zusammenfassend ist aber auch festzustellen, dass die Voraussetzungen für eine »faire Verhandlung« bislang noch nicht hinreichend bestimmt sind. Es ist zum Beispiel noch nicht klar, welche Fristen für die Geltendmachung eines solchen Verstoßes greifen. Auf Grund der fortgesetzten Ablehnung eines Widerrufsrechts für Arbeitnehmer, wäre daher eine Klärung durch den Gesetzgeber wünschenswert.