BAG: BEM steht auch Piloten zu

Es geht wie häufig um die Frage, ob der Arbeitgeber im Fall, dass er pflichtwidrig ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) unterlässt, eine Kündigung aussprechen kann. Das BEM dient gerade dazu, bei länger erkrankten Mitarbeitern die Arbeitsunfähigkeit wieder her zu stellen (§ 167 Abs. 2 SGB IX).

Das war der Fall

Der Pilot war seit 2003 bei der Fluggesellschaft als Flugkapitän angestellt. Im Arbeitsvertrag war – wie häufig bei Piloten – die Fluguntauglichkeit als auflösende Bedingung des Vertrags vereinbart. Der Pilot litt nun seit einiger Zeit unter massiven Krankheitssymptomen, wie Erschöpfung, Konzentrations- und Schlafstörungen, weswegen er auch starke Medikamente einnahm. Der Pilot meinte, die Krankheitssymptome seien durch verunreinigte Kabinenluft ausgelöst. Es sei nicht absehbar, ob er wieder in seinem Job als Pilot arbeiten könne.

Eine ärztliche Untersuchung ergab, dass der Pilot allein schon aufgrund der Einnahme starker Schlafmittel und sonstiger Medikamente als untauglich qualifiziert wurde. Ein BEM wurde nicht durchgeführt. Die Fluggesellschaft war daher der Meinung, der Arbeitsvertrag sei bereits aufgelöst – wegen der für einen solchen Fall vereinbarten »auflösenden Bedingung« der Fluguntauglichkeit.

Vorsorglich kündigte die Fluggesellschaft dem Piloten aber aus »personenbedingten« Gründen. Der Pilot klagte gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er machte geltend, schon das Fehlen des BEM würde die Kündigung unwirksam machen. Der Arbeitgeber hätte nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten Ausschau halten können.

Das sagt das Gericht

Das Gericht stellte zunächst fest, dass die auflösende Bedingung allein durch die Fluguntauglichkeit nicht eingetreten sei. Auch die personenbedingte Kündigung hält das Gericht nicht für wirksam.

Die Fluggesellschaft habe – so die Richter - nicht ausreichend dargelegt, dass keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit des Piloten im Bodendienst bestehe. Eine personenbedingte Kündigung ist immer nur möglich, wenn keine alternativen, milderen Mittel zur Verfügung stehen. Dazu gehören auch die Umgestaltung des Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz.

Hat es der Arbeitgeber versäumt, ein aufgrund der langen Arbeitsunfähigkeit eigentlich zwingendes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, so erhöht sich die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers. Es wird ihm kaum noch gelingen, nachzuweisen, dass keine Möglichkeit bestanden habe, die Kündigung durch angemessene mildere Maßnahmen zu vermeiden. Der Arbeitgeber muss bei pflichtwidrig unterlassenem BEM konkret die objektive Nutzlosigkeit eines solchen darlegen.

Das muss der Betriebsrat beachten

Im Kündigungsschutzrecht gilt das Ultima-ratio-Prinzip. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn keine anderen milderen Mittel zur Verfügung stehen. Ist ein BEM durchzuführen, was bei langen Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgrund des § 167 Abs. 2 SGB IX eigentlich immer der Fall ist, dann wird der Arbeitgeber kaum Handhabe haben. Daher ist es immer wichtig zu prüfen, ob ein BEM durchgeführt wurde oder nicht.

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