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Kündigungsschutz

Eilverfahren sichert den Job

06. Juni 2018
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Quelle: © Fontanis / Foto Dollar Club

Ein gekündigter Arbeitnehmer hat Anspruch auf Beschäftigung, solange sein Arbeitsverhältnis noch besteht. Diesen kann er im Eilverfahren durchsetzen. Der Arbeitgeber muss sachliche Gründe nachweisen, wenn er den Arbeitnehmer nicht bis Ablauf der Kündigungsfrist beschäftigen will. Von Yuliya Zemlyankina.

Die ordentlich unkündbare Arbeitnehmerin war seit knapp dreißig Jahren im Versicherungsunternehmen der Arbeitgeberin beschäftigt. Die Arbeitgeberin kündigte sie krankheitsbedingt außerordentlich mit sozialer Auslauffrist von acht Monaten und stellte sie frei. Die Arbeitnehmerin erhob eine Kündigungsschutzklage und forderte die Arbeitgeberin auf, die Freistellung zurückzunehmen.

Dem kam die Arbeitgeberin nicht nach, so dass die gekündigte Mitarbeiterin im Eilverfahren die Beschäftigung bis zum Ablauf der sozialen Auslauffrist beim Arbeitsgericht beantragte. Das Arbeitsgericht wies ihre Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg sah es anders und änderte seine bisherige Rechtsprechung.

Beschäftigungsanspruch bis zum Ende

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen. Auch im Eilverfahren musste die Arbeitnehmerin ihr allgemeines Beschäftigungsinteresse deshalb nicht zusätzlich begründen. Dieser grundrechtlich abgeleitete Anspruch besteht ohne weiteres.

Arbeitgeber braucht sachliche Gründe

Will ein Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer nicht beschäftigen, muss er für diese Ausnahme konkrete Gründe benennen und beweisen, dass sein Interesse schutzwürdig ist. Und diese Gründe müssen das allgemeine Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen.

Mutmaßungen reichen nicht aus

Bloße Mutmaßungen der Arbeitgeberin, dass die Arbeitnehmerin ihre Unmut über die Kündigung den Kunden gegenüber an den Tag legen und aus Wut sich geschäftsschädigend verhalten könnte, reichten nicht aus. Diese Besorgnisse der Arbeitgeberin waren in dem Fall mit keinen konkreten tatsächlichen Anhaltspunkten belegt. Ein solches Verhalten war zudem von einer an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses interessierten Mitarbeiterin kaum zu erwarten.

Furcht vor dem Betriebsrat half auch nicht

Auch die Befürchtung der Arbeitgeberin, der Betriebsrat könnte die Arbeitnehmerin und die anderen Mitarbeiter mobilisieren und diese könnten sich solidarisch verhalten und dadurch die Stimmung im Betrieb beeinträchtigen, ging fehl. Denn dann würde es sich um einen möglichen Konflikt zwischen dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin handeln, den die Arbeitnehmerin nicht beeinflussen und der nicht zu ihren Lasten gehen kann.

Hinweis für die Praxis

Zusätzlicher Anspruch mit Betriebsrat

Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht ein Beschäftigungsanspruch. Hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhoben und ist es noch offen, ob die Kündigung wirksam das Arbeitsverhältnis beendet hat, kann ein Weiterbeschäftigungsanspruch bestehen.

Neben dem für alle geltenden allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch existiert ein stärkerer betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetzt (BetrVG). Hierfür muss der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen haben. Dann muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen auch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits unverändert weiterbeschäftigen.

Yuliya Zemlyankina, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle

LAG Hamburg (23.08.2017)
Aktenzeichen 5 SaGa 2/17
Diese Entscheidungsbesprechung ist Teil des Newsletters AiB Rechtsprechung für den Betriebsrat vom 6.6.2018.
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