Schwerbehinderung

Beschäftigungsanspruch ist keine Jobgarantie

03. Juni 2019
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Quelle: Coloures-pic_Dollarphotoclub

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung. Das bedeutet aber keine Jobgarantie. Der Arbeitgeber kann kündigen, wenn der Arbeitsplatz durch eine Organisationsänderung, etwa in Folge einer Insolvenz, entfällt. Von Bettina Krämer.

Der 1961 geborene Arbeitnehmer ist schwerbehindert und seit 1982 bei seiner Arbeitgeberin, einer Gießerei beschäftigt. Im Arbeitsverhältnis galt ein Tarifvertrag, aufgrund dessen der Arbeitnehmer vor ordentlichen Kündigungen geschützt war.

2016 meldete  die Arbeitgeberin Insolvenz an  und der Arbeitnehmer wurde betriebsbedingt gekündigt. Der Betriebsrat hatte im Insolvenzverfahren einen Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen (§ 125 Abs. 1 InsO).  Der Arbeitnehmer stand ebenfalls auf dieser Namensliste. Dies wurde damit begründet, dass sein Arbeitsplatz wegen Umverteilung von Aufgaben nicht mehr besetzt werde und seine noch verbliebenen Aufgaben von anderen verbleibenden Arbeitnehmern mit übernommen würden.

Dies wollte der Arbeitnehmer nicht hinnehmen und klagte gegen die Kündigung. Er berief sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz sowie den Beschäftigungsanspruch aus 164 Abs. 4 SGB IX (bis 31.12.2017: § 81 Abs. 4 SGB IX). Allerdings alle Instanzen bis zum BAG die Kündigung für wirksam.

Tariflicher Kündigungsschutz erlischt

Wenn in einem Tarifvertrag dem Arbeitgeber nur noch die Möglichkeit eröffnet ist fristlos zu kündigen, nennt man dies tariflichen Sonderkündigungsschutz. Ein solcher bestand auch im vorliegenden Fall: Der anwendbare Manteltarifvertrag schließt bei Beschäftigten zwischen 55 und 65 Jahren, die dem Betrieb/Unternehmen mindestens zehn Jahre angehören, eine ordentliche Kündigung aus. Der Arbeitnehmer meinte, dadurch sei die Kündigung unwirksam.  Das BAG sah dies anders. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz komme nicht zur Anwendung.  Im Insolvenzverfahren gilt nämlich: Das Arbeitsverhältnis kann auch mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden, wenn ein Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung vereinbart ist  (§ 113 Satz 1 InsO). Der Ausschluss sei auch verfassungsrechtlich nicht bedenklich, so das BAG.

Beschäftigungsanspruch nur bei Beschäftigungsmöglichkeit

Daran ändert auch die Eigenschaft des Klägers als schwerbehinderter Mensch nichts. Schwerbehinderte Menschen haben gegen ihren Arbeitgeber Anspruch eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten, ausschöpfen und weiterentwickeln können (§ 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX). Aus diesem Beschäftigungsanspruch ergibt sich aber keine absolute Beschäftigungsgarantie, so nun das BAG. Strukturiere der Arbeitgeber den Betrieb um, so dass der bisherige Arbeitsplatz entfällt, müsse der Arbeitgeber nicht zwangsweise einen passenden Ersatz-Arbeitsplatz schaffen.

Fehle es an einer geeigneten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, komme der Beschäftigungsanspruch aus § 164 Abs. 4SGb IX nicht zum Tragen. Die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet gewesen, für den Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem neuen Organisationskonzept nicht mehr benötigt. Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen (§ 168 SGB IX) komme nicht zum Tragen, da das Integrationsamt der ordentlichen Kündigung des Klägers zugestimmt hatte.

Praxistipp: Vor Namenslisten wird gewarnt!

Der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen kann für Arbeitnehmer ein scharfes Schwert sein, schützt jedoch nicht vor allen Kündigungen. Im vorliegenden Fall hatten Betriebsrat und Arbeitgeber einen Interessensausgleich mit Namensliste abgeschlossen.

Bei dem Anschluss eines Interessensausgleichs geht es um das Ob, Wann und Wie der geplanten Betriebsänderung des Arbeitgebers und damit zusammenhängenden Personalabbaus. Im Rahmen eines Interessenausgleichs können Arbeitgeber und Betriebsrat die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich festlegen (sog. Namensliste). Liegt eine solche Aufstellung vor, wird zu Gunsten des Arbeitgebers angenommen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch betriebliche Erfordernisse veranlasst war und daher wirksam ist.

Die so vereinbarte Namensliste gleicht für die Arbeitnehmer eher einer »Todesliste«, denn die Arbeitsgerichte können dann die soziale Auswahl kann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen (§§ 1 Abs. 5 KSchG, 125 InsO).  Damit ändert sich durch die Namensliste die Beweislast in einem Kündigungsschutzverfahren. Der Arbeitgeber muss die betriebsbedingten gründe der Kündigung nicht mehr beweisen, sondern der Arbeitnehmer muss die Vermutung der betrieblichen Erfordernisse der ihn betreffenden Maßnahme widerlegen. In der Praxis wären damit viele Arbeitnehmer bei Gerichtsverfahren besser dran, wenn der Betriebsrat keine Namensliste abgeschlossen hätte. Dies gilt auch für Schwerbehinderte Menschen. Daher sollte der Betriebsrat sich gut überlegen, ob eine solche »Todesliste« erstellt werden muss.

Bettina Krämer LL.M., DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle

BAG (16.05.2019)
Aktenzeichen 6 AZR 329/18
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